廣東
作為西麗湖國際科教城核心片區，南山區桃源街道依托“三城融通”戰略持續完善人才引育留用全鏈條服務，在人才集聚規模穩步提升的基礎上，將工作重心轉向治理效能轉化。近日，桃源街道開展實操導向的“社區說”專題研討，探索高端人才下沉基層共治路徑，通過圈層化精細治理模式與標準化工作方法，破解人才“住社區、不參與治理”的現實難題，為基層人才治理輸出可落地的實踐思路。
圈層化精準施策 打通人才參與堵點
經過多年布局，桃源街道人才工作已打下扎實基礎：通過校地聯動、“培芽計劃”、人才公寓、專屬服務陣地等系列舉措，累計落地科創項目30余個、引進創新創業人才近200名，組建全市首支外籍樓棟長隊伍，累計服務國際人才超5000人次，人才集聚效應持續顯現。但隨著工作從“增量引進”邁入“提質賦能”階段，新的痛點隨之而來：轄區高端人才密集，卻普遍存在社區參與度偏低的問題，豐厚的人才資源難以有效轉化為基層治理效能。
為盤活存量人才資源，本次“社區說”摒棄空泛理論宣講，以落地實操為核心目標，組織各社區全面梳理人才臺賬，系統盤點本土治理力量。經摸排梳理，各社區已形成差異化的人才儲備優勢：大學城社區集聚高層次科研學者，長源社區匯聚青年技能愛好者，龍悅社區擁有一批熟稔民情、公信力強的居民骨干。清晰的人才底數與分層特征，為后續精準賦能、細化治理舉措筑牢了根基。
研討現場，華中師范大學鄭楊教授結合轄區高知人才集中、治理參與訴求多元的特點，推出社區人才圈層化精細治理模式，打破傳統“一刀切”的動員邏輯。該模式將社區治理合伙人劃分為三類精準培育：保障性合伙人以服務與情感聯結為紐帶，夯實基層治理的群眾基礎；內生性合伙人依托鄰里口碑與本土影響力，帶動居民主動參與共治；聯動賦能型合伙人憑借專業資源，通過項目共建、資源對接為社區建設注入專業動能。
與此同時，鄭楊教授系統講解了社區治理人才發掘的通用路徑，提出“找準問題—摸清底數—識別需求—充分協商—授權執行—成果跟蹤—成效展示”七步工作法，形成從問題發現到閉環反饋的完整工作鏈條。這套“分類模式+標準步驟”的組合方案，幫助社區工作者在既有群眾工作優勢之上，疊加精準匹配的分類工具，實現人才精準畫像、精準匹配、精準賦能，推動人才治理從“被動號召”向“主動經營”轉變。
全周期閉環管理 激活治理長效動能
本次專題研討并非單次經驗分享，而是桃源街道構建人才治理長效機制的起點。下一步，街道將建立完善“社區合伙人”全周期培育管理體系，將階段性人才激活工作轉化為常態化治理機制。
依托青年夜校、金融院子、高校校友會等現有平臺，桃源街道將持續挖掘、培育、賦能本土人才，不斷拓寬治理合伙人的儲備池。同時，街道將推行清單化管理、項目化推進、定期跟蹤評估機制，動態掌握各社區人才參與治理的進展，定期總結工作成效與典型做法，確保人才治理工作可追蹤、可優化、可復制。
面向未來，桃源街道將持續打通高端人才下沉基層的“最后一公里”，推動轄區人才從社區居住者向治理建設者轉變。通過持續壯大“社區合伙人”隊伍、激活基層治理內生動能，穩步提升基層治理現代化水平，為西麗湖國際科教城的高質量發展筑牢基層治理支撐。
記者觀察：從“引才留居”到“用才共治” 精細化激活基層治理人才增量
人才是基層治理的核心增量，對于西麗湖國際科教城核心片區而言，高密度的科創人才、高知群體既是社區服務的重點對象，也是可深度挖掘的治理動能。但長期以來，“高端人才缺時間、缺渠道、缺動力參與社區事務”是不少城區的共性難題，傳統粗放式動員既難以匹配高知群體的參與需求，也無法充分釋放其專業價值。
桃源街道的探索，核心是跳出“被動號召”的慣性思維，轉向“主動經營”的治理邏輯。圈層化分類的本質，是對不同人才的優勢與需求進行精準匹配：以情感聯結凝聚普通居民，以本土口碑激活骨干力量，以項目對接釋放專業價值，讓不同圈層的人才都能找到適配的參與場景，從根源上避免“一刀切”帶來的資源錯配。而標準化工作法與全周期管理體系，則為這套模式提供了可持續的落地支撐，避免人才治理淪為“一陣風”的活動式推進。
從引才留才到用才治社，桃源街道的嘗試是基層治理精細化轉型的生動縮影。當人才從“旁觀者”真正成為“合伙人”，基層治理既能獲得充足的人力與智力支撐，也能讓人才在參與中強化社區歸屬感，最終形成“人才賦能治理、治理留住人才”的良性循環。
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