胖東來員工月入9000，于東來為什么還說“不值這么多錢”？

胖東來這次不是因為待遇差被質疑，而是因為于東來反思“高薪”。

6月10日，胖東來官方賬號公開了一段內部培訓學習資料。視頻中，于東來談到公司薪酬制度時說，胖東來30年來基本都在使用“超越員工期望的薪酬”，好處是激發熱情，壞處是容易產生“溺愛”。一句“大家其實不值這么多錢”，很快被外界解讀成“胖東來要降薪”。

6月11日深夜，于東來回應稱，胖東來“未有任何調降工資政策”。6月12日，胖東來又以公司名義發布情況說明，強調從未有任何降薪決定。胖東來在說明中還提到，相關內容來自2025年11月12日企業內部“文明飛輪”人才小組討論分享會，近日通過官方抖音公開，是希望在人力資源方面對大家有所幫助。

但這件事不能只看成一次辟謠。

它真正照出的，是胖東來這家被高薪、高福利、高信任神化的零售企業，開始面對一個新問題：當高薪變成組織文化的一部分，員工還能不能持續成長，企業又能不能長期撐住這套分配體系。

01:胖東來先被高薪捧上神壇

胖東來不是因為規模最大出圈的。

它真正被行業反復討論，是因為它在傳統零售業里走出了一條反常識路線：別人壓成本、控人工、卷效率，它反而用高薪、高福利、高服務，把一家地方商超做成了全國樣板。

據于東來此前公開披露，2024年胖東來集團整體銷售近170億元，稅收6億多元，利潤8億多元，員工平均月收入9000多元。2025年，胖東來銷售額進一步達到235.31億元，相比2024年的169.64億元增長38.71%。

這組數據放在零售業里很有沖擊力。

胖東來門店數量并不算多，主要仍在河南許昌、新鄉兩地。2023年，胖東來以13家門店、107億元銷售額首次進入中國連鎖TOP100，排名第46位。

也就是說，胖東來不是靠全國鋪店做大的，而是用很少的門店數量，做出了足以進入中國連鎖TOP100的銷售額，也把員工待遇和服務體驗做成了行業樣本。

這也是它被神化的原因。

在很多商超企業還在思考如何降本增效時，胖東來提供了另一種答案：員工拿得更多，服務可能更好；服務更好，顧客更愿意買單；顧客愿意買單，企業反而有利潤空間繼續分錢。

這套邏輯過去很打動人。

但問題也從這里開始。

當胖東來被外界反復稱作“神仙公司”，當高薪成為它最鮮明的公眾標簽，這家公司也被高薪綁住了。外界夸它，是因為高薪；這次輿論反噬，也是因為高薪。

所以于東來那句“不值這么多錢”才會這么刺耳。

它不是一句普通的內部管理反思，而是直接碰到了胖東來最核心的品牌資產。

02:給得越多，越怕能力跟不上

從完整語境看，于東來這次真正反思的，并不是“要不要少給員工錢”，而是高薪之后的能力匹配問題。

他在內部培訓中提到，胖東來長期給出超越員工期望的薪酬，員工容易形成認知偏差，認為自己天然就值這么多錢。一旦離開胖東來的平臺，可能發現自己的專業能力并不能支撐同樣的收入。

這句話不好聽，但它指向的是一個真實的組織問題。

薪酬可以激勵人，但薪酬不能自動讓人變強。高福利可以提升歸屬感，但也可能讓一部分員工把平臺能力誤認為個人能力，把組織紅利誤認為崗位價值。

胖東來的特殊性在于，它給得確實高。

2025年6月，于東來曾公布過員工福利：2025年胖東來8000多名員工稅后平均月收入9000元左右，凈利潤預計15億元左右，平均員工每人分配10萬元左右，管理層和技術人員平均每人分配70萬元左右。

如果只作粗略參照，胖東來披露的稅后平均月收入9000元左右，年化約10.8萬元，明顯高于2024年全國城鎮私營單位就業人員年平均工資69476元，也接近全國城鎮非私營單位就業人員年平均工資124110元的水平。

但這里必須說明，兩個數據口徑不同。胖東來是企業披露的稅后平均月收入，國家統計局是就業人員年平均工資統計口徑，不能直接做嚴格橫向比較。它能說明的是，胖東來的薪酬水平在零售業語境下確實不低。

更重要的是，胖東來的員工待遇并不只體現在月收入上，還包括獎金分配、休假制度和后續披露的資產分配方案。

今年3月，胖東來還做過一次“降薪增假”的內部調研。調研面向10214名正式合同員工，共收到9686份有效問卷。結果顯示，82.38%的員工選擇維持現有工資與休假制度不變，只有17.62%的員工選擇不同程度的降薪增假方案。

這組數據很有意思。

它說明員工對現有制度高度滿意，也說明高收入已經成為胖東來內部穩定預期的一部分。員工當然有權選擇更高收入，企業也可以堅持高薪。但對于管理者來說，當高薪成為常態，就必須回答一個更難的問題：這份收入到底對應什么能力、什么責任、什么貢獻？

于東來這次被罵，很大程度上是因為表達方式太像“老板訓話”。

“溺愛”“不值這么多錢”“出去就完蛋”，這些詞從企業創始人口中說出來，天然會刺痛打工人。員工不是孩子，高薪也不是施舍。一個企業可以要求員工成長，但不能把員工的收入說得像一種恩賜。

可如果把情緒拿掉，他反思的方向并不復雜：胖東來不想讓高薪變成福利慣性。

過去，胖東來靠高薪證明自己不是普通零售企業。現在，它必須證明，高薪不是老板的仁慈，而是組織能力的結果。

03:不缺好老板，缺的是可持續的好制度

所以，這次風波真正值得寫的，不是胖東來降不降薪。

官方已經說得很清楚：沒有降薪決定。6月12日晚，于東來再次回應稱，胖東來未來仍會持續使用“超值薪酬政策”。

真正的問題是，胖東來要怎么把“好老板模式”，變成“好制度模式”。

過去很多人談胖東來，都會談于東來本人。談他愿意分錢，愿意給假，愿意尊重員工，愿意把公司利潤更多分給團隊。這種個人價值觀，確實塑造了胖東來的獨特氣質。

但一家企業越成熟，就越不能只靠創始人的善意運行。

尤其是胖東來正在進入一個更復雜的階段。一方面，它的業績繼續增長，2025年銷售額已經突破235億元；另一方面，于東來也多次強調不盲目擴張、不追求上市。胖東來要解決的不是短期流量問題，而是長期治理問題。

今年3月，于東來披露過一套資產分配方案。公開信息顯示，胖東來集團合計員工10194人，資產總額約37.93億元。其中，管理團隊718人，對應資產約15.14億元；技術團隊563人，對應資產約4.68億元；一線員工8913人，對應資產約18.11億元。未來，這些資產將作為公司股本，每年利潤仍按50%用于團隊獎金、50%歸股東收益的模式持續分配。

這套制度比“漲工資”更進一步。

它不是簡單把員工當成本，而是試圖讓員工分享企業資產和利潤。員工不是只拿工資，企業也不是只靠口號留人，而是用分配機制綁定人。

但分配越慷慨，規則就越要清楚。

誰創造了多少價值，誰承擔了多少責任，誰具備什么能力，誰拿到什么收入，這些問題如果說不清，高薪就會從激勵變成爭議。

這才是胖東來眼下真正的難題。

它不缺公眾好感，也不缺好老板形象。它缺的是一套足夠透明、足夠穩定、足夠能被繼承的組織制度，讓外界知道高薪不是情緒化分錢，也不是創始人一時感動，而是崗位價值、服務能力、經營結果共同支撐出來的分配體系。

于東來這次深夜辟謠，表面上是在回應“降薪”傳聞，實際上是在給胖東來的高薪制度重新找解釋。

過去，胖東來的敘事是“善待員工也能賺錢”。

現在，它要進入下一層敘事：善待員工之后，如何讓員工持續成長，讓組織持續進化，讓高薪長期成立。

這件事比辟謠更難。

因為辟謠只需要一句“沒有降薪”，但制度化需要胖東來證明：高薪不是神話，而是一套能被持續創造、持續解釋、持續傳承的商業能力。

胖東來真正要降下來的，不是員工工資。

是外界對“好公司”的童話濾鏡。

它真正要提上去的，也不是一句口號。

是高薪背后的組織標準和員工能力。