上海
秀米
季度工作總結
不少企業為激勵銷售團隊沖刺業績，會要求員工簽署含“未達標自動離職”條款的“軍令狀”，但這類約定往往暗藏法律風險。最高院入庫案例（入庫編號：2023-07-2-186-009）曹某與蘇州某通信公司勞動爭議案，就明確界定了此類“軍令狀”的法律效力邊界。本文結合該案裁判思路，拆解核心法律問題，為企業用工與勞動者維權提供實務指引。
PART.1
案情簡介
2015年11月，曹某入職蘇州某通信公司擔任銷售崗位，雙方續簽勞動合同至2021年11月。2019年1月，某通信公司要求曹某簽署《銷售人員軍令狀》，明確約定當年業績目標為2700萬元，若全年業績完成率低于30%，則需“自動離職”。曹某簽字確認后，全年實際僅完成業績264萬元，完成率僅9.78%，遠未達到約定標準。2020年3月，某通信公司直接向曹某出具《終止勞動合同通知書》，以其觸發軍令狀約定為由單方解除勞動關系，要求當日辦理交接手續，且拒絕支付任何補償。2020年3月26日，曹某向上海市閔行區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某通信公司支付解除勞動合同的經濟補償54,627.5元、未提前三十日通知解除勞動合同的一個月工資12,139.5元等。該仲裁委員會于2020年5月19日作出閔勞人仲（2020）辦字第795號裁決書，對曹某上述兩項仲裁請求不予支持。曹某不服仲裁裁決，遂訴至法院主張違法解除勞動合同賠償金。
PART.2
法院判決
上海市閔行區人民法院一審認定，公司單方解除勞動合同行為違法，判令支付曹某賠償金122641.83元。
公司不服提起上訴，上海市第一中級人民法院經審理，以（2020）滬01民終11389號民事判決書駁回上訴，維持原判。
PART.3
法院認為
《中華人民共和國勞動合同法》對勞動合同的解除及終止的情形已作出明確規定。某通信公司主張曹某未達到銷售人員“軍令狀”的銷售業績自動離職，但曹某從未向某通信公司作出過解除勞動合同的意思表示。某通信公司表示雙方系協商一致解除勞動合同，但提供的證據并不能證明其主張。此外，曹某雖在銷售人員“軍令狀”上簽字，但在曹某的銷售業績達不到預期目標時，某通信公司應對其進行培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，某通信公司方可依法解除勞動合同。現某通信公司直接以曹某銷售業績未達到目標30%為由解除雙方的勞動合同確屬違法，應當依法向曹某支付違法解除勞動合同賠償金。
PART.4
律師建議
對用人單位
需合規設計激勵條款：
一是軍令狀僅可約定業績指標、獎金提成等內容，嚴禁寫入直接解除合同的條款；
二是業績不達標時，按法定程序操作，留存培訓、調崗的書面記錄，解除前需提前通知或支付代通知金，并依法支付經濟補償；
三是強化證據意識，全程留存相關憑證，避免舉證不能敗訴。
對勞動者
要學會依法維權：
一是被迫簽軍令狀時留存復印件，此類無效條款不影響維權；
二是拒絕主動提交辭職信，公司施壓時務必索要書面辭退通知；
三是收到辭退通知后，及時申請勞動仲裁，重點提交軍令狀、辭退通知等證據，主張違法解除賠償金。
該案警示用人單位，“軍令狀”可作為業績激勵工具，但絕不能成為違法解約的“擋箭牌”。
用工自主權的行使必須限定在法律框架內，跳過法定程序的業績懲戒終將付出代價。
勞動者亦應明晰權益邊界，面對違法解除敢于拿起法律武器維權，共同維護和諧穩定的勞動關系。
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