985取消長聘制引熱議，學術圈要迎來短期主義時代？

最近一段時間，一家知名985大學取消“長聘制”的消息刷屏朋友圈，甚至沖上熱搜，一所全國知名的重點學府此次的大改革為什么會引發如此大的爭議？我們到底該怎么看？

一、知名985大學取消“長聘制”惹爭議

據《中國新聞周刊》報道，近日，一家知名985大學人事處發布《關于開展2026年度全校專業技術職務評聘及考核續聘工作的通知》（以下簡稱《通知》），在學?，F有的“準聘—長聘”制度框架基礎上迭代完善，明確全校所有專業技術崗位實行聘期考核管理，不再簽訂長期聘任協議。

通知顯示，學校將按崗位分層推進考核：原有體系及預聘崗位教師維持每 3 年一次聘期考核；長聘崗位教師改為 6 年一次總考核，期間加設每 3 年一次中期評估，較此前 5 年一期的考核安排明顯收緊。對考核不合格者，學校設置梯度處置方案，依次為降薪、低聘、暫停招生資格、校內轉崗、轉入人才中心分流，"不予續聘"僅作為兜底選項；同時，達到學科認定標準的優秀人才可申請免于當期考核，實現獎懲并舉。該通知發布后立刻引發網絡關注。

據新京報的報道，對于這一改革，有網友表示理解改革方向，拿到高級職稱就可以“躺平”，既不利于教學科研進步，也對勤懇工作的青年教師不公平。也有不少網友表達擔憂，學術研究存在周期長、不確定性大的特點，全員強制周期考核，會不會擠壓基礎研究的生存空間，加劇科研人員的焦慮感，反而勸退一部分有志投身學術的年輕人。

該所大學于2019年啟動預聘+長聘改革，在推行7年后，就叫停新增長聘，并對存量長聘加強考核管理，折射出我國高校推進教師管理、評價改革存在的現實堵點。

二、大學到底該有什么樣的導向？

當“非升即走”的硬性考核成為高校師資管理的常態，我們不得不直面一個核心命題：大學究竟該秉持怎樣的導向，才能在效率與質量、短期與長期、創新與穩定之間找到平衡？

首先，打破躺平思維是一種必然選擇。我們首先必須承認，打破“躺平”思維，喚醒高校教師的競爭意識，確實是當前大學改革不得不走的一步棋。在過去很長一段時間里，我們的高校人事制度確實存在著某種程度的“終身制”遺留，一旦評上教授、拿到編制，就像是進了保險箱，無論后續科研成果如何、教學質量優劣，都旱澇保收。這種現象就是一種典型的“制度性惰性”。這種惰性導致了教育資源的巨大錯配與浪費，許多評上職稱的教師過早地進入了職業倦怠期，甚至出現了“職稱到手，科研停產”的怪象。

與此同時，我們必須看到一個更大的時代背景，那就是博士供給過剩帶來的“人才紅利”與“內卷壓力”?，F在的學術勞動力市場，早已不是賣方市場，而是買方市場。每年海量的博士畢業生涌入就業市場，形成了龐大的“學術產業后備軍”。這就給了高校極大的動力去優化師資配置，通過引入更加嚴苛的考核機制，來實現人才的“新陳代謝”。從效率優先的角度看，高校希望通過全員聘任制來打破鐵飯碗，倒逼教師產出更多成果，這種初衷在邏輯上是自洽的，也是符合科斯定理中資源配置效率原則的。

其次，取消長聘制卻也有無法忽視的風險。仔細審視這種取消“長聘制”、將全員拉入“非升即走”賽道的做法，我們會發現其中隱藏著巨大的制度風險，這絕非危言聳聽。

一是學術研究的安全感徹底缺失。學術研究不同于流水線生產，它具有高度的不確定性、長周期性和不可預測性。在經濟學看來，學術雇傭契約天然是一種“不完全契約”，研究人員付出的努力與最終的產出之間，往往存在著巨大的不確定性缺口。之前的長聘制，本質上就是一種行之有效的“風險分擔機制”。高校通過提供職業安全網，讓學者敢于投身于那些“高風險、高投入、回報慢”的基礎研究領域。一旦這種安全網被撕破，學者在面對不確定性時就會變得極度焦慮，這種心理成本的增加，必然會抑制其創新的動力。

二是短期主義思維的泛濫。當考核周期（比如3年一小考6年一大考）短于重大科研突破所需的周期時，考核指標與學術創新的長期目標之間就會出現嚴重的錯位。作為一個理性的“經濟人”，教師為了在短期內滿足考核要求，保住飯碗，必然會做出“短視”的選擇。他們會將有限的科研資源從高風險、長周期的基礎研究，迅速轉移到周期短、見效快、確定性高的“短平快”項目上，甚至為了湊論文數量而進行低水平的重復研究。這種看似熱鬧的科研產出，實則是創新的泡沫，是對學術生態的巨大破壞。

三是極易引發“劣幣驅逐良幣”的逆向選擇。嚴苛的短期考核機制，在人才市場上會形成一個奇怪的篩選效應。真正具有頂尖創新能力、致力于解決重大基礎問題的學者，往往不愿意或者不屑于在這樣高壓、短視的環境下茍活，他們會選擇“用腳投票”，流向那些環境更包容、更尊重學術規律的機構。反倒是那些擅長鉆營、能夠快速適應“灌水”節奏的投機者留下來。長此以往，高校的師資隊伍質量將面臨嚴重的“邊際質量遞減”風險。

第三，大學到底該不該像企業一樣考核？上文提到的這所大學的這次改革，本質上是試圖將企業管理邏輯移植到高校管理中，用KPI、末位淘汰等市場化手段提升效率，卻忽略了高校與企業的核心本質差異。

一是核心目標的嚴重背離。我們看企業，它的核心邏輯非常清晰，就是盈利，就是看財務報表。但高校呢？高校的核心目標是人才培養、基礎科研和公共社會服務。這三類服務本質上是一種公共品，而公共品的產出，幾乎無法用營收、銷量這類企業指標進行量化。如果硬要用企業KPI邏輯來管高校，那無疑是舍本逐末。你用發了多少篇論文、拉了多少經費來衡量一個教授的價值，卻忽略了他對學生思維的啟迪、對基礎理論的深耕，這就像是評價一個廚師只看他切菜的速度，卻不管菜好不好吃，邏輯上是完全不通的。

二是產出評價邏輯的變形。企業的產出可以靠銷量、利潤、市場份額直接客觀衡量，考核成本極低；但高校的教學質量、基礎研究的長期價值，可能要十幾年甚至幾十年才能顯現。這種“滯后效應”是學術生產的常態。如果照搬企業的周期考核，不僅無法捕捉到真正的學術價值，反而只能催生出大量意義不大的學術灌水。這種“偽工作”看起來很忙碌，但對于高校的長遠發展、對于國家科技競爭力的提升，幾乎沒有任何實質性的貢獻，反而造成了巨大的資源錯配。

三是風險承擔的錯配。企業經營的風險由股東、市場共同承擔，決策可以跟著市場靈活調整，這叫風險共擔。但高校的學術探索風險，不應該由學者個人全額買單。如果學者都不敢做高風險的原創研究，都要為每一個三年的生計奔波，那么整個國家的基礎科研長期競爭力都會受損。這是企業管理邏輯完全覆蓋不到的“外部性”問題。學術創新的高風險性，決定了它需要一個相對寬松、包容的制度環境來呵護，而不是用冰冷的末位淘汰來恐嚇。

可以說，大學取消長聘制的嘗試，本質是想用短期績效主義、市場競爭的邏輯，去解決長期知識生產、公共品供給當中存在的躺平問題。改革想要解決的舊弊病真實存在，但是這套制度設計，卻在很大程度上忽略了學術活動本身的特殊規律。我們并不否認高校需要淘汰混日子的從業者，整治躺平現象，但淘汰庸才，不等于要把所有人全部扔進殘酷的短期競爭當中。

市場經濟當中，競爭可以提升效率，但公共知識領域，過度的競爭，反而會摧毀創新的土壤。大學既不能保留過去那種一評上職稱就萬事大吉的鐵飯碗，也不應該完全變成以 KPI 為核心的企業，到底該怎么做其實在考驗著我們的每一個高校。