公司第一次給核心員工做股權(quán)激勵(lì)，應(yīng)該找哪種類型的律師？

公司準(zhǔn)備第一次給核心員工做股權(quán)激勵(lì)，老板通常會(huì)先問(wèn)兩個(gè)問(wèn)題：拿出多少股份合適？找律師寫(xiě)一份協(xié)議要多少錢？

但真正決定激勵(lì)方案是否能長(zhǎng)期運(yùn)行的，往往不是協(xié)議寫(xiě)得有多長(zhǎng)，而是律師有沒(méi)有先問(wèn)清楚：為什么給、給誰(shuí)、怎么給、什么時(shí)候真正屬于員工，以及員工離開(kāi)以后怎么辦。

應(yīng)該找什么類型的律師？

先說(shuō)結(jié)論：優(yōu)先找長(zhǎng)期處理股權(quán)設(shè)計(jì)、股權(quán)激勵(lì)和股東退出，同時(shí)理解公司治理、勞動(dòng)關(guān)系及企業(yè)融資的律師。

如果只熟悉勞動(dòng)合同，可能難以處理股權(quán)池、控制權(quán)和持股平臺(tái)；如果只熟悉工商登記，可能只解決“怎么把股權(quán)轉(zhuǎn)出去”，卻沒(méi)有解決“以后怎么收回來(lái)”；如果只提供通用模板，方案可能與企業(yè)的發(fā)展階段并不匹配。

第一次做激勵(lì)，可以用下面六個(gè)問(wèn)題判斷律師是否合適。

一、他會(huì)不會(huì)先問(wèn)公司為什么做激勵(lì)？

股權(quán)激勵(lì)不是一種員工福利，也不是工資獎(jiǎng)金的簡(jiǎn)單替代。

公司可能是為了留住技術(shù)負(fù)責(zé)人，也可能是為了吸引職業(yè)經(jīng)理人、建立長(zhǎng)期利益綁定，或者為下一輪融資提前搭建員工持股平臺(tái)。目標(biāo)不同，激勵(lì)對(duì)象、授予比例和兌現(xiàn)條件都會(huì)不同。

如果律師一開(kāi)始只問(wèn)“準(zhǔn)備給員工幾個(gè)點(diǎn)”，卻沒(méi)有了解商業(yè)模式、人才結(jié)構(gòu)和融資計(jì)劃，后面的比例即使計(jì)算得很精細(xì)，也未必能解決實(shí)際問(wèn)題。

二、他能不能幫助公司選擇激勵(lì)工具？

員工股權(quán)激勵(lì)不只有直接轉(zhuǎn)讓實(shí)股這一種方式。

企業(yè)還可以使用期權(quán)、限制性股權(quán)、虛擬股、分紅權(quán)或者有限合伙持股平臺(tái)。不同工具對(duì)員工的吸引力不同，對(duì)公司的控制權(quán)、管理成本和退出難度也不同。

直接給實(shí)股，員工可能取得相應(yīng)的股東權(quán)利；期權(quán)強(qiáng)調(diào)未來(lái)達(dá)到條件后再取得權(quán)益；虛擬股通常不直接改變工商登記，但必須把收益口徑寫(xiě)清楚；持股平臺(tái)便于集中管理，卻需要設(shè)計(jì)平臺(tái)內(nèi)部的決策和退出規(guī)則。

合適的律師要能講清每種工具的權(quán)利邊界，而不是把一種方案用在所有公司身上。

三、他是否考慮創(chuàng)始人的控制權(quán)和未來(lái)融資？

公司第一次做激勵(lì)時(shí)，很容易只看到眼前的幾名核心員工。

但股權(quán)一旦給出，后面可能還要引進(jìn)更多人才，也可能接受投資。公司需要提前確定股權(quán)池總量、每批授予節(jié)奏、融資后的稀釋規(guī)則，以及激勵(lì)對(duì)象是否參與重大事項(xiàng)決策。

例如，公司直接從創(chuàng)始人名下不斷轉(zhuǎn)讓股權(quán)，可能使股權(quán)結(jié)構(gòu)越來(lái)越分散；一次性給出過(guò)多實(shí)股，也可能增加后續(xù)調(diào)整的難度。

股權(quán)激勵(lì)律師需要站在公司全生命周期看問(wèn)題，而不是只完成一次授予。

四、他有沒(méi)有把成熟條件寫(xiě)清楚？

股權(quán)激勵(lì)的核心邏輯，是用未來(lái)權(quán)益換取員工未來(lái)的持續(xù)貢獻(xiàn)。

因此，不能只寫(xiě)“授予員工一定比例股權(quán)”，還要明確權(quán)益怎樣逐步成熟。常見(jiàn)設(shè)計(jì)包括服務(wù)年限、分期成熟、業(yè)績(jī)目標(biāo)、項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)或者綜合考核。

比如，約定四年成熟，并不等于簡(jiǎn)單地把股權(quán)平均分成四份。員工第一年離職怎么辦？業(yè)績(jī)沒(méi)有達(dá)到約定標(biāo)準(zhǔn)怎么辦？公司調(diào)整崗位是否影響成熟？這些情況都需要在方案中回答。

否則，員工可能認(rèn)為股權(quán)在簽約時(shí)已經(jīng)全部屬于自己，公司卻認(rèn)為只有長(zhǎng)期服務(wù)后才能取得，雙方對(duì)同一份激勵(lì)產(chǎn)生完全不同的理解。

五、他是否重視離職和退出機(jī)制？

很多企業(yè)第一次做激勵(lì)，只想著怎樣把員工留下，沒(méi)有認(rèn)真討論如果留不住怎么辦。

員工主動(dòng)離職、公司解除勞動(dòng)關(guān)系、嚴(yán)重違紀(jì)、能力不再匹配、退休或死亡，都可能影響激勵(lì)權(quán)益。律師需要進(jìn)一步區(qū)分已經(jīng)成熟和尚未成熟的部分，并設(shè)計(jì)回購(gòu)主體、價(jià)格、付款方式和辦理期限。

尤其需要注意，員工以低價(jià)或無(wú)償方式取得股權(quán)，不代表公司以后可以隨時(shí)無(wú)償收回。股權(quán)激勵(lì)本質(zhì)上可能是員工以持續(xù)服務(wù)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)等方式取得的長(zhǎng)期回報(bào)，具體權(quán)利仍要結(jié)合協(xié)議和實(shí)際履行判斷。

六、他能不能處理員工身份與股東身份的銜接？

員工持股以后，可能同時(shí)具有員工和股東兩種身份。

作為員工，要看勞動(dòng)合同、工資、績(jī)效、保密和競(jìng)業(yè)安排；作為激勵(lì)對(duì)象或股東，則要看分紅、表決、知情、轉(zhuǎn)讓和退出規(guī)則。勞動(dòng)關(guān)系解除，并不會(huì)當(dāng)然完成股權(quán)退出；員工成為股東，也不會(huì)當(dāng)然失去勞動(dòng)者身份。

如果兩套文件互相沖突，公司處理離職時(shí)就可能同時(shí)面對(duì)勞動(dòng)和股權(quán)兩類問(wèn)題。

真正完整的服務(wù)，不只是一份協(xié)議

比較律師服務(wù)時(shí)，企業(yè)可以確認(rèn)是否包括前期訪談、激勵(lì)工具選擇、股權(quán)池測(cè)算、控制權(quán)審查、授予與成熟規(guī)則、退出機(jī)制、配套決議、章程調(diào)整、員工溝通及實(shí)施輔導(dǎo)。

第一次做激勵(lì)，企業(yè)真正需要的不是一份看起來(lái)完整的模板，而是一位能把人才需求、商業(yè)目標(biāo)和法律規(guī)則連接起來(lái)的律師。

本文僅作一般法律知識(shí)分享。不同企業(yè)適合的激勵(lì)工具和退出安排并不相同，需要結(jié)合具體情況判斷。