騰訊員工曬317萬年終獎被辭退：“黑名單，永不錄用”——為什么公司禁止員工交流薪酬？

通告原文如下：葉某的行為觸犯了“騰訊高壓線”第三條“信息安全違規及泄露機密”：1.泄露或打聽薪資的行為；2.故意或不當操作（包括但不限于不當配置、上傳外部共享空間等）導致公司內部敏感信息泄露的行為）?，F已被公司辭退，被列入黑名單，永不錄用。

據了解，此次事件起源于葉某在社交網絡炫耀自己年終獎的截圖。截圖顯示，葉某年末激勵由現金與股票兩部分組成，總額接近320萬元，其中現金獎金82萬余元，股票激勵235萬余元。

事實上，薪資保密規則與績效考核，本質上是當代資本主義對無產階級進行精準分化瓦解和隱性控制的規則。

薪資保密切斷了工人之間橫向比較的信息通道，使個體無法了解自身勞動價值是否被系統性地低估，從而瓦解集體議價的基礎——你不知道同事拿多少，便無從判斷自己是否被剝削，更難以形成共同訴求。

關于這一點，我們可以看一看發達資本主義國家的正面例子。2023年，歐盟頒布實施了《薪酬透明度指令》（Directive 2023/970），并要求所有成員國在2026年6月7日前將其轉化為國內立法，覆蓋歐盟境內所有公私營雇主。

該指令明確規定，勞動合同中“禁止員工討論薪酬”的保密條款一律作廢，員工有權查詢同崗位的平均薪酬。雇主每年須主動向員工告知這一權利。同時，在招聘階段，雇主必須在發布職位時公開薪酬或薪酬區間，且絕對禁止詢問應聘者的歷史薪資——后者被認為是一種歧視傳導機制，過去的不公會通過“上一份工資”自動復制到下一份工作。

我們可以看到，這是一部完全有利于勞動者的立法。這并不是我們所通俗理解的“全面公開”：當保密對勞動者有利時（比如對新公司保密上一份工作的薪酬水平），那就保密；當公開對勞動者有利時（比如本公司員工交流工資多少），那就公開。

歐盟委員會司法總司官員皮努奇婭?孔蒂諾在介紹這部立法時指出：“勞動者不知道薪酬確定的標準，也無法將自己的報酬與同事做橫向比較，這讓分配不公始終隱藏在黑箱之中?！?/p>

由此反觀國內企業——甚至不僅僅是互聯網大廠，諸多“國企”也是一丘之貉——將“泄露薪資”列為一級紅線、動輒施以解雇處罰的管理規則，所謂“薪酬保密是公司管理需要”的說法，本質是一套精心包裝的意識形態話術。

企業常常以“避免員工攀比、維護團隊穩定”為其辯護，但這種說辭刻意回避了一個核心事實：薪酬信息的完全壟斷權，從來只掌握在資本一方。當勞動者被禁止相互比對薪酬時，資本便可以在信息黑箱中自由實施差異化定價——同樣的崗位、同等的勞動產出，可以因為勞動者的談判能力、信息掌握程度甚至身份差異，給出懸殊的報酬。

馬克思當年就分析過資本主義分配不公的一條“暗線”：資本越是能在信息上占據絕對優勢，就越是能壓低整體的工資水平，將剩余價值的占有過程遮蔽在個體化的薪酬契約之中。薪資保密從來不是為了“避免內耗”，而是為了讓剝削不被看見；它維護的從來不是團隊穩定，而是資本在薪酬定價上的絕對主導權。

二百年以來的工人運動經驗告訴我們：集體行動的基礎，源于共同處境認知的形成。當每個勞動者都只能孤立地判斷自身薪酬的合理性時，他們便無法識別共同的階級處境，無法形成共同的利益訴求，更無法凝聚成談判的合力。

而薪資保密則在心理層面制造了普遍的猜忌與不信任。當每個人的薪酬都是秘密時，猜疑便會滋生：他是不是拿得比我多？領導是不是偏袒他？我是不是吃虧了？這種相互猜忌從內部腐蝕著工人之間的信任基礎，使任何形式的集體行動都面臨巨大的溝通成本與信任風險。工人們在相互猜忌中失去團結的可能，在永不停歇的內部競爭中耗盡反抗的精力。資本最樂見的局面莫過于此：無產階級忙于內耗，便無暇抬頭審視那個真正支配著所有人的制度本身。

資本深諳此道：只要切斷工人之間的信息通道，就能將勞資之間的結構性矛盾，拆解為無數個勞動者與企業之間的個體矛盾；將本該是階級與階級之間的集體博弈，轉化為一個個孤立個體的單獨議價。

所謂的“績效考核”，也是同一種邏輯：將勞動過程拆解為可量化的指標，把資本剝削的結構性矛盾轉化為個人能力的競爭：你不再質疑分配制度本身，而是焦慮于“自己為什么沒達標”“為什么不如他人干得好”；同事不再是并肩作戰的同伴，而是排名表上的對手。

馬克思在《資本論》中指出：計件工資“促進了工人之間的互相競爭，從而瓦解了他們的團結”，這與當今的“績效考核”制度如出一轍。

績效考核的奧義更在于是一場零和博弈：無論團隊整體表現如何，S或者O（最高級）永遠是極少數，而D（不合格）則按固定比例強制產生——這意味著“注定有一群人不合格”，哪怕所有人都稱職。通常大廠還會有這種配套規則：連續兩年績效拿D被警告、三年拿D被清退。

于是勞動者之間便形成了零和博弈的關系——他人的優秀構成了對自己的威脅，他人的失敗反而可能成為自己的機會。資本無需親自下場制造分裂，只需設定好游戲規則，工人們便會自動相互競爭、相互提防。它把結構性矛盾偷換為個人能力焦慮，讓你不再質問分配制度是否公平，只焦慮我要卷過別人。

所以我過去的文章里就一直說，“績效考核”是資本主義天才一般的發明：它只通過讓10%的人拿D，就能讓100%的人活在恐懼、猜忌、內卷之中。

簡而言之，無論是薪資保密還是績效考核，這套機制披著“科學管理”的外衣，本質上是PUA式的心理操控——它讓當代無產階級不斷自我審查、自我規訓，將資本逐利的壓力內化為個人的焦慮與愧疚，最終讓無產階級在相互猜忌中失去團結的可能，在永不停歇的內耗中耗盡反抗的精力。

支持每一位勞動者公布自己的薪酬水平，反對企業對于薪酬保密制度的濫用。大對賬、大對賬，不僅僅中美要“對”，不同階級、不同行業、不同地域、不同性別、不同公司的勞動者也要“對”，甚至同一階級、同一行業、同一地域、同一性別、同一公司的更要“對一對”。

因為工資不是一個孤立的數字，而是階級關系的量化體現。全世界無產者聯合起來的第一步，應該是先知道彼此的處境。