河南
面試時自稱“技術高超”，上崗后卻發現難以勝任，試工半日后即被“辭退”。“試工”可以等同于用工嗎？近日，廣州市海珠區人民法院審結了這么一起勞動爭議案件。
基本案情
2025年2月，小張到某服裝公司應聘裁床裁剪崗位。面試時小張信心滿滿，次日，公司便安排小張工作。工作半小時后，公司發現小張狀態不佳，便向其轉賬50元讓其離開。當日下午，小張再次來到公司，堅稱要完成一天的裁布工作。為避免沖突，公司同意了小張的要求，并承諾無論當天工作情況如何都按照同崗位標準支付一天報酬。當天下班后，公司向小張支付了320元，并明確表示小張以后不用來了，當天只是試工。
事后，小張申請勞動仲裁，主張公司已經實際用工，違法解除勞動合同需支付賠償金9500元。仲裁裁決支持了小張的仲裁請求。公司不服仲裁裁決，故向法院提起訴訟。
裁判結果
廣州市海珠區人民法院一審判決：確認小張與某服裝公司不存在勞動關系；某服裝公司無需向小張支付違法解除勞動關系賠償金9500元。
小張不服，提起上訴。廣州市中級人民法院二審判決：駁回上訴、維持原判。
法官說法
廣州市海珠區人民法院 謝小敏
本案爭議的焦點問題為雙方是否存在勞動關系。在沒有訂立書面勞動合同的情況下，應通過審查雙方是否具有建立勞動關系的合意、用人單位對勞動者有無進行實質用工管理，并結合報酬領取情況，綜合判斷雙方是否存在勞動關系。
本案中，服裝公司招聘崗位是裁床裁剪，基于行業特殊性，該崗位要求勞動者具備較高的實際操作能力以及專業技術要求，故在正式錄用前要求短暫試工以檢測、評估應聘者是否符合崗位所需的工作技能要求，具有合理性。試工半小時后發現小張工作能力不符合要求、經協商后讓小張離開工廠，并支付試工報酬，亦具有合理性和可信性。
本案的證據不足以證明服裝公司與小張達成了建立勞動關系的合意，也不足以證明服裝公司對小張進行了用工管理，向小張支付的370元屬于試工一天的合理報酬。
綜上，法院認定小張與某服裝公司不存在勞動關系，服裝公司無需向小張支付賠償金。
法官提醒，法律上并沒有“試工期”“試崗期”的概念。用人單位應規范招聘流程，如需考察勞動者能力，應在簽訂勞動合同時依法約定“試用期”、考核標準和錄用條件等內容，并在用工之前通過《試用期考核告知書》等形式明確告知勞動者。勞動者應增強法律意識，入職時應主動要求簽訂書面勞動合同，明確工作內容、薪酬待遇、試用期等關鍵條款，注意留存考勤記錄、工作溝通記錄、工資支付憑證等證據，必要時通過法律途徑維護自身合法權益。
法條鏈接
《中華人民共和國勞動法》第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。
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