關于超齡勞動者基本勞動權益保障20個問答

近日，人力資源社會保障部會同國家衛生健康委、應急管理部、稅務總局、國家醫保局聯合出臺《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》（以下簡稱《暫行規定》），自2026年7月1日起施行。

中國勞動保障報社法律服務部魯志峰主任對《暫行規定》進行了深度解讀并針對網友提出的高頻問題逐一解答

網友飛翔的大鵬（1）：超齡勞動者適用勞動法嗎？

魯主任：超齡勞動者并非全部適用勞動法，僅部分勞動權益受相關法規保護，具體包含四大類：

1. 勞動報酬權

嚴格執行薪酬相關規定，超齡勞動者可享有最低工資保障、加班費等，用人單位需按月足額發放工資，嚴禁以實物抵扣工資。

2. 休息休假權

依法享有正常休息、休假的權利。

3. 勞動安全衛生保護權

用人單位需保障工作環境安全，禁止安排有毒有害作業，落實安全生產要求，同時提供職業病防護相關保障。

4. 工傷保險相關權益

用工單位需按規定為超齡勞動者參加工傷保險，勞動者發生工傷后，可正常享受工傷保險待遇。

網友木頭的美麗（2）：企業與超齡人員的法律關系屬于勞動關系還是勞務關系？

魯主任：打破傳統認知！既非勞動關系，也非勞務關系！

傳統的用工關系采取二元分法，一個叫勞動關系，一個叫勞務關系。與此相對應的是勞動法律和民事法規。

《暫行規定》打破了二元分法，首創全新用工界定——準勞動關系（不完全勞動關系），歸類為新型用工關系，和當下新就業形態的不完全勞動關系規則相近，是專門適配超齡就業群體的全新用工模式。

網友木頭的美麗（3）：企業與超齡人員解除用工關系，是否需要支付經濟補償金或者賠償金?

魯主任：無需支付經濟補償金、賠償金！

《暫行規定》僅針對性保障超齡勞動者勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障四項核心基本權益。

除法定四項權益外，用工協議的解除不再適用《勞動合同法》相關規定。

簡單來說：企業合法解除與超齡人員的用工協議，無需支付任何經濟補償金、賠償金。

唯一例外：

如果企業和超齡勞動者在簽訂用工協議時，書面明確約定了解除用工關系的補償條款、標準，那么雙方解除關系時，必須嚴格按照協議約定執行補償。

無約定、無補償；有約定、按約定。

網友平安（4）：請問《超齡用工暫行規定》里，沒有看到勞動者如果被用人單位隨意解雇后有關賠償方面的規定呢?

魯主任：新規確實無“法定辭退賠償”條款

超齡勞動者與用人單位，不屬于標準勞動關系，僅部分適用《勞動法》。

辭退賠償，全靠“協議約定”。建議超齡勞動者把解約賠償、違約責任提前寫進用工協議！

但是，新規明確了4種合法終止用工協議的情形。

第一種：協議期滿自動終止

雙方簽訂的用工協議期限到期，無續簽意向的，用工關系合法終止。

第二種：約定工作任務完成終止

有可能沒等到期限任務就完成了，約定任務全部完成后，用工協議可正常終止。

第三種：雙方約定的終止條件出現（重中之重）

這是所有超齡打工人必須重點關注、重點博弈的核心條款！

簽約時一定要主動協商終止條件，通過約定條款鎖定自身權益，規避被無故解約的風險。

第四種：雙方協商一致終止

只要雙方協商意見達成一致，即可解除、終止用工協議。

網友“道紀5236”（5）：已經達到法定退休年齡，但是養老保險、醫療保險均未繳夠最低繳費年限，以超齡職工身份繼續工作，還算我的工作年限、工齡嗎？

魯主任：超齡務工的工齡、繳費年限，關鍵看——是否正常繳納社保！

超齡職工社保，不再是單位強制繳納。

企業、員工雙方協商一致，單位可以繼續為超齡職工繳納養老、醫保，正常累計繳費年限；

員工可以以個人身份自行繳納社保，延續繳費記錄。

核心結論：

繳費即算年限，不繳費不計年限！

無論是單位協商代繳，還是個人自行繳納，只要社保處于正常繳費狀態，就會持續累計繳費年限、計算工齡。

待養老、醫保繳費年限達到國家規定的最低標準后，依舊可以正常辦理退休手續，按月領取養老金、享受醫保待遇。

網友“Boss”（6）：超齡勞動者應該參加失業保險嗎?

魯主任：超齡勞動者務工不參加、不繳納失業保險！《暫行規定》并非覆蓋全部社保險種：

1. 養老保險、醫療保險：非強制繳納，由用人單位和超齡勞動者雙方協商確定是否繳納；企業不繳納的，職工可個人自行繳納。

2. 工傷保險：應當參加。（這里“應當”＝“必須”）

3. 失業保險、生育保險：《暫行規定》未涉及。

如果超齡職工以前繳過失業保險費，并且失業保險的領取條件還存在，當你超齡失業之后，原權利仍然是保留的。但以超齡職工身份工作期間，是不繳費的。

網友“carol”（7）：退休返聘人員有帶薪年休假嗎?

魯主任：《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》第九條規定

：“用人單位應當依照《國務院關于職工工作時間的規定》、《全國年節及紀念日放假辦法》的規定，合理安排超齡勞動者的工作時間和休息休假，一般不安排超齡勞動者加班。”

這也就是說，涉及超齡勞動者休息休假權利的，依照《國務院關于職工工作時間的規定》、《全國年節及紀念日放假辦法》的規定來執行。

根據《國務院關于職工工作時間的規定》以及《全國年節及紀念日放假辦法》之規定，有四類情況，超齡勞動者可以享受休息休假權：

一是公休日的休息權；

二是全體公民放假的節日，包括：元旦、春節、清明節、勞動節、端午節、中秋節、國慶節，共13天假日；

三是部分公民放假的節日，例如，婦女節放假半天；

四是少數民族習慣的節日，例如廣西壯族自治區的三月三。

除了上述四類情形超齡勞動者不能享勞動法規定的其他假期包括帶薪年休假、病假、產假、婚喪假等

網友“Ann”（8）：超齡勞動者養老保險未繳夠最低年限，與企業協商一致，由企業代繳代扣，養老保險費由超齡勞動者全額（單位部分與個人部分）支付，此操作是否合法合規？

魯主任：根據

《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》第十六條之規定:

超齡勞動者的養老保險繳費未達到國家規定的最低年限（目前為15年）不能享受基本養老保險待遇

超齡勞動者選擇繼續參加職工基本養老保險的，可以個人身份繼續繳納職工基本養老保險費；也可與用人單位協商一致，以單位名義繼續繳納職工基本養老保險費。

這也就是說為超齡勞動者繳納養老保險費不是用人單位的強制義務

用人單位可以選擇不為超齡勞動者繳納養老保險費，也可以與超齡勞動者協商一致繳納養老保險費。既然是“協商一致繳納”，在費用由誰承擔這一問題上，同樣允許協商。因此，超齡勞動者與用人單位協商一致繳納養老保險費并約定養老保險費的個人部分與單位部分全部由個人承擔的，此約定并不違反法律的強制規定。

網友“好個秋”（9）：超齡勞動者與用人單位產生糾紛需要走勞動仲裁前置程序嗎？

魯主任：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條規定：

“發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。”

根據上述規定勞動爭議實行仲裁前置當事人對仲裁裁決不服的方可起訴至人民法院

《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》第十九條規定：

“因本規定明確的勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》處理。因其他事項發生爭議的，當事人可以依法向人民法院提起訴訟。”

這也就是說：

因《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》明確的勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障發生爭議的，應當適用仲裁前置規則；

其他爭議，當事人可以直接起訴至人民法院。

網友“黑子”（10）：按次結算報酬的超過法定退休年齡的人員，例如培訓講師這種，適用這次的超齡勞動者最新規定嗎？

魯主任：超齡勞動者是指超過我國法定退休年齡且仍在就業的勞動者《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》第二條規定：

“中華人民共和國境內的用人單位招用超過法定退休年齡的勞動者（以下簡稱超齡勞動者），超齡勞動者受用人單位勞動管理、從事用人單位安排的有報酬的勞動，適用本規定。”

根據上述規定，超齡勞動者一般要具備三個條件：

一是年齡條件，勞動者應超過法定退休年齡；二是隸屬關系條件，勞動者與用人單位之間應當存在人身依附關系，勞動者接受用人單位的管理以及規章制度的約束；三是勞動報酬支付條件，勞動者向用人單位提供勞動并獲得相應的勞動報酬。

一般來說，培訓單位從社會上邀請的培訓講師，與培訓單位之間并不存在人身依附關系，培訓講師也不接受培訓單位的管理以及規章制度的約束。

雙方之間的關系仍然屬于傳統意義的勞務關系不適用《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》

網友“劉律師CN”（11）：勞動者達到法定退休年齡后，公司和勞動者未辦理勞動合同終止手續，依舊按照勞動合同履行，這種情況，是否適用《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》？勞動者是否屬于《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》規定的超齡勞動者？

魯主任：《實施彈性退休制度暫行辦法》人社部發〔2024〕94號第四條

規定：

“職工達到法定退休年齡，所在單位與職工協商一致的，可以彈性延遲退休，延遲時間距法定退休年齡最長不超過3年。所在單位與職工應提前1個月，以書面形式明確延遲退休時間等事項。彈性延遲退休時間確定后，不再延長。”

根據上述規定

勞動者達到法定退休年齡后如果雙方協商一致繼續履行勞動合同（延遲履行不超過3年）應當認定為彈性延遲退休

關于彈性延遲退休的問題，《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》第二十三條規定：

“根據國家有關規定彈性延遲退休的勞動者，在彈性延遲退休期間，適用《中華人民共和國勞動合同法》、《事業單位人事管理條例》等法律法規規定。”

據此，彈性延遲退休職工與用人單位之間的關系仍屬勞動或人事關系，不屬于《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》調整范圍。

當然，彈性延遲時間屆滿后，用人單位繼續聘用的，雙方的關系將接受《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》調整。

網友“濱哥熱線”（12）：如果領取居民養老待遇的60歲男性，按照職工延遲辦法還沒達到新的法定退休年齡，被用人單位聘用的，算不算超齡勞動者？

魯主任：《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》第二條第二款規定，符合規定已提前退休的勞動者，退休后被用人單位招用的，依照本規定執行。

這里的“已提前退休的勞動者”既包括依法辦理城鎮職工退休手續并領取城鎮職工養老保險待遇的勞動者也包括依法辦理城鄉居民退休手續并領取城鄉居民養老保險待遇的勞動者。

因此，勞動者雖未達到法律規定的新的退休年齡，但是符合辦理城鄉居民退休條件并領取城鄉居民養老保險待遇，被用人單位聘用的，屬于《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》的調整范圍。

網友“晴”（13）：超齡勞動者有無醫療期保護？是否適用《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》？

魯主任：醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（勞部發〔1994〕479號）之規定，

企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。在醫療期內，職工的病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。

《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第59條規定：

“職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80％。”

根據上述規定職工在醫療內的用人單位不但不能解除勞動合同（違紀解除除外）還應按不低于最低工資標準的80%發放病假工資。

但是在《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》中，超齡勞動者只有四項基本權益受到保障，即勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障，而醫療期保護不屬于上述保障范圍。

因此，超齡勞動者不適用《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，依法也不享有醫療期保護及醫療期待遇。雙方有關醫療期的問題，可以通過用工協議約定的方式來解決。

網友“Do慧說”（14）：之前申請勞動爭議仲裁，超齡不予受理，規定出臺后可以再次申請仲裁么？

魯主任：溯及力也稱法律溯及既往的效力是指法律對其生效以前的事件和行為是否適用。如果適用就具有溯及力，如果不適用該法就不具有溯及力。

就現代法而言，法律一般只能適用于生效后發生的事件和行為，不適用于生效前的事件和行為，即采取法律不溯及既往的原則。

《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》自2026年7月1日起施行，其關于超齡勞動者的保護規定不能溯及既往。

因此，只有發生在2026年7月1日之后的超齡勞動者與用人單位之間的爭議，才適用《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》。

此前發生的爭議，無論超齡勞動者是否已經申請過勞動仲裁，勞動爭議仲裁委員會均可作出不予受理決定。

網友“濱”（15）：超齡勞動者能否享受高溫津貼以及防暑降溫費？

魯主任：高溫津貼是針對勞動者因為在高溫環境下工作而額外消耗勞動的補償。

《防暑降溫措施管理辦法》第十七條第二款規定：

“用人單位安排勞動者在35℃以上高溫天氣從事室外露天作業以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的，應當向勞動者發放高溫津貼，并納入工資總額。高溫津貼標準由省級人力資源社會保障行政部門會同有關部門制定，并根據社會經濟發展狀況適時調整。”

根據上述規定高溫津貼系工資總額的組成部分屬于勞動報酬而勞動報酬獲得權屬于超齡勞動者四項基本權益之一。

因此，超齡勞動者在35℃以上高溫天氣從事室外露天作業或在溫度33℃以上的室內作業的，用人單位應當依法向其支付高溫津貼。

防暑降溫費是用人單位針對高溫環境下作業的勞動者所發放的一種具有福利性質的補償費用，旨在緩解高溫工作帶來的額外身體負擔和健康風險，是對勞動者在高溫條件下工作所消耗能量的經濟補償。

根據《關于規范社會保險繳費基數有關問題的通知》（勞社險中心函[2006]60號）第四條第二項之規定，

防暑降溫費屬于員工福利項，不計入工資總額，也不納入社保保險費繳費基數。

這也就是說防暑降溫費不屬于勞動報酬。因此，對超齡勞動者用人單位可以自主決定是否支付該項福利待遇。（地方有強制規定的除外）

網友“小水滴”（16）：勞動者簽訂無固定期限合同，到了法定退休年齡，但是養老保險繳費年限未滿15年，不能辦理退休手續，公司能否解除或終止勞動合同？魯主任：《勞動合同法》實施條例第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”根據上述規定“達到法定退休年齡”是勞動合同終止的充分條件，無論勞動者能否辦理退休手續并領取養老保險待遇用人單位均可單方作出勞動合同終止決定并且用人單位因勞動者達到法定退休年齡而終止勞動合同的無需支付經濟補償。

值得注意的是，如果勞動者達到法定退休年齡時，用人單位與勞動者協商一致達成了彈性延遲退休協議（含口頭合意），在約定的延遲退休期限內（不超過3年），雙方解除或終止勞動合同的，用人單位應當根據法律規定向勞動者支付經濟補償。

網友“淺淺”（17）：超齡勞動者完全喪失勞動能力，但是由于養老保險繳費年限未達到國家規定的最低年限，不能辦理退休手續，能否享受病殘津貼？

魯主任：病殘津貼屬于養老保險待遇中的一類《社會保險法》第十七條規定，參加基本養老保險的個人，在未達到法定退休年齡時因病或者非因工致殘完全喪失勞動能力的，可以領取病殘津貼，所需資金從基本養老保險基金中支付。

《企業職工基本養老保險病殘津貼暫行辦法》（人社部發〔2024〕72號）第一條 規定：“為對因病或者非因工致殘完全喪失勞動能力（以下簡稱完全喪失勞動能力）的企業職工基本養老保險（以下簡稱基本養老保險）參保人員（以下簡稱參保人員）給予適當幫助，根據《中華人民共和國社會保險法》，制定本辦法”

第二條進一步規定：“參保人員達到法定退休年齡前因病或者非因工致殘經鑒定為完全喪失勞動能力的，可以申請按月領取病殘津貼。”

根據上述規定，勞動者享受病殘津貼，需同時具備三個條件:

一是勞動者依法參加企業職工基本養老保險。如勞動者參加城鄉居民養老保險或機關事業單位職工基本養老保險的，則不能享受病殘津貼；

二是勞動者未達到法定退休年齡。勞動者雖未到達法定退休年齡，但是已經提前辦理退休手續的，也不能享受病殘津貼；

三是經勞動能力鑒定委員會鑒定，勞動者系因病或非因工負傷而完全喪失勞動能力。

由于超齡勞動者已經不具備“未達到法定退休年齡”這一條件，無論其是否參加職工基本養老保險，也不論其是否已經辦理退休手續均不能享受病殘津貼待遇。

網友“M”（18）：請問鄉鎮私營企業里的女職工，車間主任職務，到底是50歲退休，還是55歲退休？

魯主任：《勞動和社會保障部辦公廳關于企業職工“法定退休年齡”涵義的復函》（勞社廳函[2001]125號）規定：“國家法定的企業職工退休年齡”，是指國家法律規定的正常退休年齡，即：男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。”

據此，女職工的退休年齡實行“二元化”因身份不同而不同干部身份的為55周歲工人的為50周歲(注：漸進式延遲退休政策實施后，職工的法定退休以延遲后年齡的為準）

關于干部與工人身份的界定，在計劃經濟下主要是審查檔案，有勞動人事部門錄干、聘干手續的為干部，否則為工人。但是1995年，《勞動法》實施后，要求企業統一實行勞動合同制，從此打破了企業的不同職工之間的身份界限。

對此，勞部發[1995]309號 309號第75條明確規定：

“用人單位全部職工實行勞動合同制度后，職工在用人單位內由轉制前工人崗位轉為原干部 （技術）崗位或由原干部 （技術）崗位轉為原工人崗位，其退休年齡和條件，按現崗位國家規定執行。”

即在企業實行勞動合同制度后職工的退休年齡根據崗位來執行從事管理或技術崗位的55歲退休從事工人崗位的則50歲退休。

關于私營企業女性車間主任是管理還是工人崗的問題，首先應看勞動合同約定，約定為管理崗的，按管理崗的法定退休年齡辦理退休手續；約定為工人崗的，按工人崗位法定法定退休年齡辦理退休手續。

如果勞動合同約定不明的，應當根據單位的規章制度確定車間主任的崗位性質，進而確定法定退休年齡。

規章制度未對崗位性質進行分類的，應結合單位的過往慣例確定崗位性質以及法定退休年齡。如果在過往中，該私營企業車間主任系按工人崗辦理退休，則用人單位應當聘用至滿50周歲（包括法定延遲時段）；如果系按管理崗辦理退休，則用人單位應當繼續聘用至滿55周歲（包括法定延遲時段）。

網友“木頭的美麗”（19）：對于養老保險費和醫療保險費，如果超齡勞動者既不以個人身份繼續繳納，也與用人單位協商無需用人單位繳納，會有什么法律后果？

魯主任：《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》第十六條規定：“超齡勞動者已享受基本養老保險待遇繼續工作的，不改變其享受基本養老保險待遇。超齡勞動者未享受基本養老保險待遇、選擇繼續參加職工基本養老保險的，可以個人身份繼續繳納職工基本養老保險費；經與用人單位協商一致，用人單位也可以按照規定為其繳納職工基本養老保險費，個人應當繳納的職工基本養老保險費由用人單位代扣代繳。”

第十七條規定：“超齡勞動者已享受職工基本醫療保險退休人員待遇繼續工作的，不改變其享受職工基本醫療保險待遇。超齡勞動者未享受職工基本醫療保險退休人員待遇、選擇繼續參加職工基本醫療保險的，可以個人身份繼續繳納職工基本醫療保險費；經與用人單位協商一致，用人單位也可以按照有關規定為其繳納職工基本醫療保險費，個人應當繳納的職工基本醫療保險費由用人單位代扣代繳。”

根據上述規定，參加基本養老保險以及職工基本醫療保險不是超齡勞動者及用人單位的強制法律義務。用人單位及超齡勞動者中的任何一方均可選擇不參加基本養老保險以及基本醫療保險；如果雙方一致同意的，也可依法參加基本養老保險以及基本醫療保險。

如果超齡勞動者已享受基本養老保險待遇以及職工基本醫療保險退休人員待遇，在繼續工作期間，超齡勞動者不繳納基本養老保險費以及基本醫療保險費的，不影響其繼續享受基本養老保險待遇以及職工基本醫療保險待遇。

如果超齡勞動者未達到國家規定的基本養老保險以及職工基本醫療保險繳費年限，在超齡工作期間既不以個人身份繼續繳納養老保險及醫療保險費用，也未與用人單位協商一致繼續繳納的，超齡勞動者將無法辦理退休手續，不能領取養老金；超齡勞動者患病或非因工負傷后，也不能根據醫保規定報銷醫療費。

網友“隨風搖擺”（20）：我是一名超齡勞動者，干一休二，即工作24小時休息48小時，無論公休日、節假日，無加班工資，無補休，合法嗎？

魯主任：《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》第九條：“用人單位應當依照《國務院關于職工工作時間的規定》、《全國年節及紀念日放假辦法》的規定，合理安排超齡勞動者的工作時間和休息休假，一般不安排超齡勞動者加班。

用人單位安排超齡勞動者加班，應當遵守《中華人民共和國勞動法》第四十一條、第四十二條和第四十四條的規定。”

根據上述規定，用人單位應保障超齡勞動者的休息休假權利，安排超齡勞動者加班的應當依法支付加班費。

關于用人單位安排超齡勞動者“干一休二”不支付加班費是否合法的問題，關鍵要看超齡勞動者所在崗位執行哪類工時制度。

如果執行標準工時制，根據《國務院關于職工工作時間的規定》第三條關于“職工每日工作8小時、每周工作40小時”以及《勞動法》第四十一條關于“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時”之規定，標準工時制每日工作8小時、每周工作40小時，安排勞動者加班的，每天加班時間最長不超3小時，每月加班時間累計不超過36小時。“干一休二”這一工作安排相當于每周工作56小時（24+24+24/3）,每月累計加班時間在64小時以上。對于超出的加班時間，用人單位應當依法加班費，并且這一做法也違反了法律關于加班延時限制的規定。

如果執行綜合計算工時工作制，在綜合計算周期內，平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同，超出法定標準工作時間的，應當支付加班費，并且每月平均加班時間不得超過36小時。用人單位安排勞動者“干一休二”不支付加班費，在綜合工時計算工時工作制下也是違法的，并且每月平均加班時間也超過了36小時。

如果執行不定時工作制，工作時間不受勞動法第四十一條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，并且不定時工作制沒有加班費（地方有規定的除外），因此，用人單位安排勞動者“干一休二”不支付加班費并不違反法律的強制性規定。

值得注意的是，《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》自2026年7月1日施行，該規定施行前，用人單位安排超齡勞動者“干一休二”的，并不違反法律的強制性規定；該規定施行后，除不定時工作制外，用人單位安排超齡勞動者“干一休二”的，應當依法支付加班費，并且這一做法也違反了法律的強制性規定。