韓國群山醫院放射線師死亡引發職場欺凌 存在“軍隊式組織文化”

韓國全北群山某綜合醫院，一名20多歲放射線師死亡事件，正在引發韓國社會對醫院職場欺凌和組織文化的關注。

據韓聯社報道，在該醫院工作過的前職員A某表示，自己在職期間曾多次聽到“這是軍隊式文化，必須遵循”之類的話。他還稱，即使不愿意，也要和同事一起去食堂吃飯，工作中也存在用“喂”“你”“她”等方式代替正式稱呼的情況。

A某曾在該醫院擔任約兩個月放射線師，之后辭職，目前正在其他醫院工作。

他的說法讓外界開始重新審視這家醫院的內部氛圍。因為這起事件并不是普通勞動糾紛，而是已經出現一名年輕放射線師死亡的嚴重結果。

上月29日，20多歲放射線師B某被發現在群山市某公寓花壇死亡。遺屬表示，B某生前曾流淚說“不想上班”，也曾向朋友訴說職場生活的痛苦，因此家屬提出了職場欺凌疑惑。

目前，警方正在對B某手機進行取證等調查，以確認醫院內部是否存在職場欺凌。

從目前披露的信息看，爭議主要集中在幾個方面。

第一，是所謂“軍隊式文化”。

A某稱，醫院內部存在要求新職員無條件服從、強調上下級秩序、使用不尊重稱呼、集體行動壓力等現象。在韓國職場語境中，“軍隊式文化”通常意味著等級森嚴、個人意見難以表達、上級指示難以拒絕、下級需要忍耐不合理安排。

如果這種文化出現在醫院，就更加值得警惕。

醫院本來是高度專業化的工作場所，尤其放射線師的工作涉及檢查設備、患者接待、拍攝質量和醫療安全。一個健康的醫療組織，應該依靠專業協作和清晰流程，而不是靠壓迫式上下級關系維持運轉。

第二，是工作時間與勞動合同不符。

A某主張，自己實際工作時，需要每天比規定上班時間提前約1小時，在上午7點30分前到達醫院。與此同時，勞動合同或入職說明中提到的是隔周周六工作，但實際卻變成每周六上班。

更重要的是，提前上班帶來的提前下班待遇，并不適用于新職員。

如果這一說法屬實，就說明新職員不僅承擔了額外時間成本，還可能處在無法拒絕的弱勢位置。新人剛進入醫院，不熟悉制度，也擔心影響評價和留用，往往更難對不合理安排說“不”。

第三，是休息權不足。

A某稱，午飯只能在30多分鐘內匆忙吃完，之后還要回到辦公室坐著。自己曾詢問一個月能否有一次周六休息，得到的回答是“上司們也不休息”。

這句話非常典型。

很多職場問題并不是沒有規則，而是被所謂“大家都這樣”“前輩也這樣熬過來”“你憑什么例外”合理化。尤其在等級文化強的單位，新人很容易被要求接受不合理工作節奏。

但問題是，上司過去不休息，并不代表新職員今天也應該沒有休息權。

職場文化如果只會把過去的痛苦繼續傳給下一代，就不是傳統，而是惡性循環。

第四，是公開指責和羞辱式管理。

A某還主張，如果工作中出現失誤，組織氛圍并不是告訴正確方法，而是在很多人面前進行指責，或當面嚴厲批評。這種管理方式對新職員打擊很大。

新人犯錯本來需要指導和糾正，尤其醫療現場更需要標準化培訓、復盤和改善流程。但如果組織把教育變成羞辱，把糾錯變成公開打壓，就可能讓員工陷入持續緊張和恐懼。

對年輕職員來說，最難承受的往往不是工作本身辛苦，而是每天都要面對否定、羞辱和孤立。

第五，是業務強度問題。

A某表示，B某工作的檢查中心屬于特定時間內業務集中處理的結構，本館放射線師也會進行支援。檢查中心僅上午就需要每名放射線師完成數十張拍攝，因此工作強度較高。

這說明，放射線師面臨的不只是人際壓力，也可能有高強度工作負擔。

醫院工作本來就節奏快，患者多、檢查集中、設備使用頻繁，如果人手不足或安排不合理，很容易造成員工長期疲勞。年輕員工剛進入職場，如果同時面對業務壓力、上下級壓力和休息不足，心理負擔會迅速累積。

這起事件之所以令人沉重，是因為B某生前已經表達過明顯痛苦。

遺屬稱，B某曾流淚說“不想上班”。這句話如果放在普通抱怨中，可能會被很多職場輕描淡寫地當成“誰上班不累”。但當一個年輕人持續訴說痛苦，并最終死亡之后，所有人都必須重新認真對待這些信號。

“不想上班”有時不是一句玩笑，而可能是求救。

醫院方面目前表示，已經委托外部勞務師進行事實關系調查，并呼吁在調查結果出來之前，不要草率判斷醫院文化。

醫院相關人士還表示，由于無法確定辭職的放射線師身份，因此很難確認其主張是否屬實；辭職者的主張可能是單方面的，希望外界客觀看待。同時，醫院方面也表示，在警方調查結果出來之前不要過度批評，如果欺凌被查明屬實，將制定改善對策。

從程序上看，醫院要求等待調查結果并不難理解。

畢竟，是否存在職場欺凌，需要通過證據、手機內容、同事證言、工作記錄、考勤記錄、聊天記錄和內部管理資料綜合判斷。不能僅憑單方說法就直接定性。

但另一方面，醫院也不能只用“等待調查”來回避公眾關切。

因為這起事件已經涉及一名年輕職員死亡。只要存在合理疑問，醫院就有責任主動、透明、認真地接受外部調查，而不是把所有問題都推遲到調查結束后再說。

尤其在韓國，職場欺凌已經不是個別現象。

從企業到學校，從醫院到公務機關，從大公司到小單位，韓國社會長期存在等級文化、前后輩文化、加班文化和組織服從文化。很多職場欺凌并不表現為明顯暴力，而是通過冷落、羞辱、過度指責、不合理安排、孤立、稱呼貶低、集體壓力等方式發生。

這種傷害往往更隱蔽，也更難證明。

對于醫院系統來說，問題可能更加復雜。

醫院是高度封閉又高度分工的組織。醫生、護士、放射線師、檢驗師、行政人員、技師、實習人員之間存在不同等級和專業關系。新職員進入醫院后，很容易依賴前輩帶教，也更難反抗不合理安排。

如果前輩文化健康，它可以幫助新人適應工作。

但如果前輩文化變成壓迫文化，就會讓新人陷入孤立無援。

放射線師這類崗位也常常被公眾忽視。

很多人去醫院檢查時，只看到拍片、CT、MRI等流程，卻很少注意背后放射線師的工作強度。他們既要保證檢查質量，又要面對患者等待、設備運轉、醫生要求和時間壓力。如果人員配置不足，工作負荷會非常大。

因此，B某事件不應只被看作單個醫院的個案，而應成為韓國醫療機構檢查職場文化的契機。

真正需要調查的問題包括：

醫院是否長期存在提前上班和周六加班現象？

新職員是否被要求無償提前到崗？

實際工作時間是否與勞動合同一致？

休息時間是否得到保障？

工作失誤后是否存在公開羞辱或過度指責？

是否存在特定前輩對新人持續施壓？

內部舉報渠道是否有效？

醫院是否在B某生前發現其痛苦信號？

如果發現異常，是否采取過保護措施？

這些問題不能只靠內部自查。

醫院已經委托外部勞務師調查，這是必要的，但外部調查必須真正獨立，不能成為形式程序。警方也需要通過手機取證、聊天記錄和證人調查，盡可能還原B某生前所處的職場環境。

最重要的是，不能讓“死者已經無法發聲”成為真相被模糊的理由。

很多職場欺凌案件最困難的地方就在這里：當事人死亡后，組織往往會強調“無法確認”“單方面說法”“個人適應問題”“工作壓力普遍存在”。但正因為當事人無法再親口說明，調查才更應該細致。

對醫院來說，真正保護自身聲譽的方式，不是要求外界克制批評，而是以透明調查證明事實。

如果沒有欺凌，就應通過證據說明；如果確有問題，就必須公開道歉、處分責任人、修正制度，并防止類似事件再次發生。

如果只停留在“等待結果”“不要過度批評”，公眾很難相信醫院有足夠改革意愿。

這起事件也提醒所有職場，尤其是封閉型組織：年輕員工不是消耗品。

新人進入職場，需要學習、適應和成長，但不應該被羞辱、壓迫和過度使用。嚴格培訓和職場欺凌之間有明確界限。專業要求可以高，工作標準可以嚴，但不能用人格貶低和組織壓迫來包裝管理。

所謂“我們以前也是這樣過來的”，不能成為傷害下一代職員的理由。

韓國社會過去常把忍耐視為職場美德，尤其在醫院、軍隊、學校和公務組織中，服從文化長期存在。但今天的年輕人更重視尊重、邊界和心理健康，這不是抗壓能力差，而是他們拒絕把不合理當成正常。

如果一個組織只能靠“忍著”“別頂嘴”“大家都這樣”來維持運轉，那說明它本身就需要改革。

說得更直白一點，B某的死亡不能只被當成一起悲劇，而應該成為一次追問。

她為什么不想上班？

她在醫院經歷了什么？

她有沒有向誰求助？

組織有沒有聽見？

那些所謂“軍隊式文化”，到底是少數人的說法，還是醫院內部長期默認的規則？

總體來看，全北群山某綜合醫院放射線師死亡事件，已經從個人悲劇擴大為對醫院職場文化的追問。前職員關于軍隊式文化、提前上班、周六加班、公開指責和高強度工作的說法，仍需調查確認，但這些內容已經足以引發社會警惕。

所以問題也很現實：醫院是救治患者的地方，為什么也可能成為年輕職員難以承受的職場？再進一步，當一個20多歲的年輕人流淚說“不想上班”后離世，韓國真正需要調查的，不只是某一次沖突或某一個人，而是那些被“組織文化”“前輩規矩”“新人忍耐”長期掩蓋的職場傷害。