畢業季回國的留學生們，正在經歷“失重感”

留學歸國，真的能讓你一路同行到理想的人生彼岸嗎？

這個答案或許是否定的，也有越來越多留學生開始認同這個答案。

又是一年畢業季，教育部數據顯示，2026年回國求職的留學生人數預計將突破80萬。

與逐年攀升的人數形成鮮明對比的，是這群年輕人歸國后的“錯位感”。

在海外，他們習慣了契約至上、直話直說，周末關機是常態，當面指出錯誤是盡責。但當他們踏進國內的寫字樓或機關單位，卻發現游戲規則截然不同。

當習慣了全球視野的留學生們，不得不重新學習如何在一張錯綜復雜的本土關系網中生存，一種“失重感”油然而生。

本期顯微故事，我們記錄了幾位海歸的真實縮影，看他們如何在兩種商業邏輯的夾縫中，跌撞著尋找屬于自己的坐標。

以下是關于他們的真實故事：

文 | 馬孔多

編輯 | 卓然

陳娜在美國念書時，名字叫Anna，回到國內，她又變成了“陳娜”。

在身份還是Anna的時候，她在奧斯汀找到了一份實習工作，那是一家科技公司，規模中等，員工有三四百人，Anna是為數不多的中國籍實習生。

實習期間，Anna是一只初來乍到的牛犢，渾身使不完的蠻勁，靠著自己所學的專業知識，給CEO等公司高管提出了不少建議。

盡管有些建議不切實際，缺乏實踐基礎，但公司管理層依然鼓勵她繼續“Use your brain.”

工作之余，她和同事們一起搞派對。公司幾乎所有人都來了，包括她的上司們。

Anna不會喝酒，連雞尾酒、香檳這些都不能喝，一點點酒精都不能沾，上司就讓她喝點果汁、可樂，絕不會讓她喝酒。

盡管Anna已經結束了在這家公司的實習，離開了美國。但她依然記得她的那些同事們好像都不怎么加班，周末純屬于私人時間，大家不怎么聚會。

到了上班的第一個工作日，見面都會問一下周末如何度過的，而不是彼此之間抱怨工作日的來臨。

圖|國外圖書館一角

Anna回國后，搖身一變成為了陳娜，此時她坐在位于上海漕河涇的寫字樓里，正好是晚上八點半。

她結束了一天的工作，把一些零碎的生活物品裝進帆布袋，收拾完剛準備回家，就被同事叫住了。

他們約陳娜出去吃燒烤，陳娜斬釘截鐵地拒絕。剛走出大門沒兩步，她又走回來，很客氣地向同事們道歉說，自己晚上約了男朋友，下次有空請他們吃。

這是陳娜編造的借口。陳娜回國后，學會了委婉表達。在她看來，這是適應國內職場環境的“生存之道”。

海外職場崇尚高效、直白、就事論事，摒棄多余客套，而在國內，你需要在處理業務的同時，考慮領導和他人的感受，如何做好兩者之間的平衡，陳娜還在學習和適應中。

根據有關機構數據統計，中國留學生歸國后產生“不適感”的人群占比約34%-45%，存在明顯焦慮或迷茫情緒的占比40%-50%。如此之高的比例，是文化差異、薪資落差、能力錯配、光環縮水等原因造成的。

記得有一次，陳娜在公司例會上，看到同事在臺上演示的報告，有一個很明顯的錯誤。她立馬站起來，指出這個數據錯誤，氣氛瞬間凝固。

臺上的同事羞惱，臺下的同事驚訝。陳娜一時間也不知所措，剛好對上某位同事的眼神，她剎那間讀懂了。

臺下的同事們肯定都知道這個錯誤，但是大家都不提，至少不會當著所有人的面提出來。

可是，在美國實習的時候，如果發生了這樣的狀況，站在臺上的同事肯定會感謝她指出這個錯誤，虛心接受，氣氛也不會變成現在這般尷尬。

陳娜想，如果這個錯誤出現在那家實習公司，可能輪不到她這個實習生指出來，早就有人站起來了。

那次例會開完后，領導把陳娜叫進了辦公室。

這是她入職一年以來，第一次跟公司最高決策者對話。她想到自己當實習生那會，CEO經常找她交流，問她一些業務問題。

老板先是贊揚了陳娜的勇氣，說自己公司就缺少她這樣敢說敢做的年輕人，說什么科技公司就應該是朝氣蓬勃的、嚴謹的，更不能無視低端錯誤。

然后，老板又委婉地向陳娜建議，希望以后遇到這樣的情況，可以私底下跟那位同事說，照顧一下同事的面子，這樣平白直敘很容易打擊同事，也容易結下梁子。

陳娜心里明白，老板這些話的重點在后面。

從那以后，她在會上學會了沉默。她正在努力學習一門新的語言——一門關于“委婉”和“周全”的方言。

與陳娜進入私企的選擇不同，李恒瑞回國后參加了老家省考，順利成為了一名公務員。

他的朋友們十分不解，一個留學高材生，就應該去北上廣深賺大錢，為什么要去做一份一眼望到頭、年薪最多也就十萬來塊錢的工作？每逢朋友們質疑他的時候，他總要搬出那個斯坦福大學留學生考上安徽鄉鎮公務員的故事。

最支持李恒瑞的是他的父母，這份工作離家近、穩定，有留學背景和學歷，進去了說不定會提拔得更快一些。

在回國之前，李恒瑞就已經打算投身于公務事業。因為他在英國留學時，感受到了英國公職人員的精英程度——通識度高、思辨力強、口才好。他想成為這樣的人。

圖|李恒瑞參加公務員面試培訓

在海外無論是公職，還是私企都講究尊重個體，鼓勵員工自我表達，包容差異化的工作方式與思維理念。而國內主流職場文化更強調集體意識，講究遵守規則、低調內斂、踏實穩重，這讓諸如李恒瑞這樣崇尚個體的海歸很難快速融入。

入職那天正值盛夏，李恒瑞穿著一件英國帶回來的短T，上面寫著一連串英文字母。領導問他是什么意思，李恒瑞饒有興趣地介紹起來。領導聽了，沒說什么，就讓他下次不再穿這么個性的衣服來上班了。

李恒瑞確實有個性。如果仔細看，他的耳朵上扎了耳洞，他在英國讀書時，一直戴著耳釘。他本來也想戴著去上班，媽媽堅決讓他拿下來。還好聽了媽媽的話，不然領導又要將他數落一頓。

李恒瑞在國外經常看到一些公職人員文身、染發，在他們看來，這些行為都是個人行為，跟單位無關。在國內，個人形象卻代表了單位形象。

李恒瑞的單位每月都會開展自我批評，這在英國根本見不到。第一次參加時，李恒瑞心里忐忑不已。他在國外沒見過哪個公務員批評自己的，都是猛烈抨擊他人。

在會上，他批評自己對機關工作不熟悉、性格有點浮夸、做事比較隨意等等，領導都一一給出了建議。等到會議結束，他忽然發現自己身上的缺點好像不用藏著掖著了，他按照領導所說的，開始整改起來。

沒過多久，他慢慢地適應了機關工作。領導讓他依然保持住個性，個性是創新的，機關需要，但也要融入集體，要有大局意識。

某全球化智庫在對中國海歸就業情況的調查統計中，有一項數據顯示，超過35%的人因為國內職場環境、生活環境等各種不適應，存有“再歸?！钡囊庠福ɡ^續出國升學或者就業）。

李杰就是其中一員。他自法國留學回來后，在合肥一家本土企業工作。他在國外實習時，習慣了自主靈活的辦公形式，不需要考勤打卡，只需要按時完成自己的工作就夠了，就連自己想加班，也必須得到公司人事的同意才行。

圖|社交平臺上留學生的吐槽

在合肥這家公司，考勤抓得特別嚴格。剛開始是刷工作卡打卡，然后換成了人臉打卡。HRBP制定的各項規章制度在這里不折不扣地執行。

李杰想過辭職，但是公司給出的薪水很高，在合肥能過上中等偏上的生活。他一直堅持著，適應著，包括每天都要穿上讓他感到惡心的淺藍色工作制服。

他花費半年時候，完成了公司交辦的一個項目，盈利可觀，實現預期目標。本是一個皆大歡喜的結果，但是公司財務部在給供應商結賬時出現了問題。

財務千萬百計地讓項目供應商提供各種佐證材料，李杰幫著他們一起整理。等材料全部齊全，財務硬是不肯付款。詢問之下，原來是公司管理層想把這筆賬拖到年后再結。這筆錢數額不小，在公司銀行賬戶上多躺一天就能多賺一天的利息。

合同上寫得明明白白，項目驗收后一個月內付清款項。公司很明顯違背了該項契約，這讓李杰心里很不好受。這些供應商大多是一些本地小公司，這筆錢得養活多少個家庭。

李杰在網上專門做過調查。在國內所有民商事官司里，合同糾紛約占45%–67%，這其中因“拖欠款項、逾期付款”引發的占60%–70%，顯著高于歐美國家。

在李杰看來，誠信是一家企業的立身之本。無論是合作伙伴，還是自己員工，拖欠款項、拖欠工資足以摧毀一家企業的信譽。他在國外雖然也遇到過這樣的現象，但是長期逾期率僅2%-5%，遠低于國內的8%-15%。

他向公司提出“抗議”，讓財務盡快給供應商付款。他的直屬領導的意思是，這錢并不是不給，而是年后再給，先用這錢來發年終獎和春節福利。領導讓李杰要學會“變通”。

李杰可能在國外待久了，學不會這彎彎繞繞。他只知道在成熟的契約體系之上，一切工作行為都應該以合同為依據，規則透明、公平公開，不能存在合同外人為干預。

最終，李杰向公司提出辭職，盡管他還沒想好下一步的打算。

我們無意在此評判哪種職場文化更高明，也無意為“國外的月亮”辯護。

無論是陳娜學會了委婉，李恒瑞收斂了個性，還是李杰選擇了離開，他們都只是這股歸國浪潮中的微小縮影。

當全球化的視野撞上本土化的現實，所謂的“不適”，其實是兩種商業文明在同一時空下的必然摩擦。

有人選擇削足適履，在集體的熔爐里重塑自我；有人選擇棱角分明，寧可在碰撞中尋找更契合的土壤。這并非非黑即白的單選題，而是一場關于取舍的持久戰。

對于當下的中國職場而言，海歸們的“失重感”或許正是進化的契機。

那些帶回來的直白、契約精神與個體意識，終將在不斷的磨合中，為本土職場注入新的活力。

而對于每一個身處其中的年輕人來說，正視差異，接納現實，在理想與現實的夾縫中找到屬于自己的平衡點，便是這場歸國歷練最大的意義。