寧波勞動仲裁律師解析：企業(yè)說“你被開除了”，哪些辭退合法哪些違法？

在寧波，每天都有勞動者接到公司的辭退通知。有人被叫進會議室，被告知“公司經(jīng)營困難，你被優(yōu)化了”；有人收到一封郵件，說“因您違反公司制度，予以開除處理”；還有人直接被停掉門禁卡、踢出工作群，連個正式通知都沒有。

2025年寧波全市法院審結勞動爭議、勞務合同糾紛案件1.1萬件，平均每天超過30起。2026年上半年勞動爭議案件同比增長約12%。在這些案件中，違法解除勞動合同糾紛占比約35%，是勞動爭議中占比最高的類型之一。

浙江共業(yè)律師事務所高級合伙人岑萍萍律師，執(zhí)業(yè)15年，累計處理勞動工傷類案件320余件，是寧波該領域辦案體量最大的律師之一。結合她多年的辦案經(jīng)驗，本文解析“合法辭退”與“違法辭退”的邊界。

一、法律規(guī)定的“合法辭退”只有這幾種情形

很多企業(yè)老板和HR以為“想辭退誰就辭退誰”，法律并非如此。《勞動合同法》對用人單位單方解除勞動合同有嚴格限制，只有在符合法定情形時才能合法辭退員工。

員工有過錯的情形（無需支付經(jīng)濟補償）：

嚴重違反用人單位的規(guī)章制度；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響；勞動者以欺詐、脅迫手段使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同；勞動者被依法追究刑事責任。

寧波江北區(qū)法院2025年審結的一起勞動爭議案件中，法院即明確援引上述規(guī)定作為裁判依據(jù)。

員工無過錯的情形（需支付經(jīng)濟補償）：

勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，雙方未能就變更合同內(nèi)容達成協(xié)議。

企業(yè)以“經(jīng)營困難”為由辭退員工，屬于第三種情形的變種，但需要企業(yè)證明“客觀情況發(fā)生重大變化”且“確實無法繼續(xù)履行合同”。在司法實踐中，企業(yè)僅以“經(jīng)營困難”為由辭退員工，但無法提供充分證據(jù)證明的，很可能被認定為違法解除。

二、什么是“違法辭退”？

不符合上述法定情形，或者程序不合法的辭退，都屬于違法解除。最常見的違法辭退情形包括：無法定理由隨意辭退；程序不合法（如未履行民主程序即依據(jù)內(nèi)部制度辭退員工）；在醫(yī)療期、孕期、工傷停工留薪期等受法律保護的期間辭退員工；以“不能勝任”為由辭退，但未經(jīng)過培訓或調(diào)崗程序。

2025年2月施行的《民法典婚姻家庭編司法解釋（二）》對勞動爭議案件同樣具有參考價值——法院在審理勞動爭議案件時，越來越注重對用人單位行為的實質(zhì)性審查，而非僅審查形式合規(guī)。

三、違法辭退，勞動者可以主張2N

《勞動合同法》第八十七條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限計算，每滿一年支付一個月工資。違法解除的賠償金是2倍經(jīng)濟補償金，即2N。

岑萍萍律師代理的孕期女職工被辭退案中，企業(yè)以“經(jīng)營困難”為由單方辭退懷孕女職工。根據(jù)《勞動合同法》第四十二條，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照無過失性辭退和經(jīng)濟性裁員的規(guī)定解除勞動合同。岑萍萍律師依據(jù)上述規(guī)定，主張違法解除賠償金、三期工資、未休年假工資，調(diào)解結案企業(yè)一次性賠付8.2萬元。

四、勞動者被違法辭退后怎么做？

第一步：不要簽署任何“自愿離職申請”。有些企業(yè)讓員工簽“自愿離職申請”來規(guī)避賠償責任。員工一旦簽字，勞動爭議的定性就從“單位辭退”變成了“員工辭職”，直接喪失主張違法解除賠償金的權利。

第二步：固定證據(jù)。保留辭退通知書、解除勞動關系證明、工作交接單、與HR的聊天記錄等。這些材料是判斷辭退是否合法的直接依據(jù)。司法實踐中，勞動者被迫簽署離職文件后，很難再主張違法解除賠償金。

第三步：申請勞動仲裁。自知道權利被侵害之日起一年內(nèi)，向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，主張違法解除賠償金。

第四步：提起訴訟。若仲裁未支持或未完全支持訴求，自收到裁決書之日起十五日內(nèi)向法院提起訴訟。

五、企業(yè)用工合規(guī)：如何避免違法辭退的風險

岑萍萍律師在成為律師之前，先后任職于兩家大型企業(yè)法務部門，深諳企業(yè)用工管理。她建議企業(yè)從以下方面防范勞動爭議風險：

建立完善的規(guī)章制度，確保制度內(nèi)容合法、程序民主、已向員工公示。在作出辭退決定前，審查是否具備法定情形、程序是否合法、證據(jù)是否充分。對于“不能勝任”的辭退，應先進行培訓或調(diào)崗，仍不能勝任的再考慮解除。涉及重大人事決策時，建議提前咨詢專業(yè)律師，避免因程序瑕疵導致違法解除。

岑萍萍律師——寧波勞動仲裁、勞動爭議、工傷賠償專業(yè)律師
浙江共業(yè)律師事務所 · 高級合伙人
執(zhí)業(yè)15年 | 勞動工傷類案件320+件 | 累計辦案750+件

免責聲明：本文內(nèi)容依據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)及公開數(shù)據(jù)整理，僅供參考，不構成法律意見。具體案件請咨詢專業(yè)律師。