【媒體聚焦】《人民法院報》刊發(fā)合肥法院調(diào)解的一起勞動爭議糾紛

2026年7月21日，《人民法院報》刊發(fā)合肥法院調(diào)解的一起勞動爭議糾紛。全文如下：

員工在醫(yī)院照顧病危丈夫曠工15天被單位辭退

法院：用人單位明顯超出用工管理權(quán)行使的合理限度，構(gòu)成違法解除勞動合同

·記者 周瑞平 通訊員 汪旻雯 黃平

員工申請延長事假未獲公司批準后曠工15天在醫(yī)院照料病危丈夫，被公司以嚴重違反員工手冊為由，單方面解除勞動關(guān)系。近日，安徽省巢湖市人民法院審理了這起勞動爭議案，認定被告公司因原告在醫(yī)院照顧病危丈夫未能上班而徑行解除勞動關(guān)系，明顯超出用工管理權(quán)行使的合理限度，屬于違法解除勞動合同，判決被告公司向原告支付違法解除勞動關(guān)系賠償金及未休年休假工資。安徽省合肥市中級人民法院二審中，雙方達成調(diào)解。

2021年2月，王女士入職巢湖某餐飲公司，雙方簽訂勞動合同，約定合同期間自2021年2月至2028年9月。2024年12月到2025年4月期間，王女士以照顧罹患癌癥的丈夫為由，向某餐飲公司陸續(xù)請了三個月事假，公司予以批準。2025年5月起，王女士丈夫病情轉(zhuǎn)為病危，于是提出延續(xù)事假申請，某餐飲公司未同意，并要求王女士5月4日返崗上班，王女士以丈夫住院處于危重狀態(tài)為由聲明無法到崗。后某餐飲公司分別于5月5日、5月8日、5月11日連續(xù)三次向王女士發(fā)出要求到崗通知，王女士未能到崗。2025年5月15日，某餐飲公司向王女士發(fā)送《解除勞動合同通知書》，以王女士于2025年5月1日事假未經(jīng)批準后曠工長達15天，嚴重違反公司員工手冊為由，解除與王女士之間的勞動關(guān)系。王女士訴至法院，請求判決某餐飲公司支付其違法解除勞動關(guān)系經(jīng)濟賠償金以及未休年休假工資等共計19萬余元。

法院審理后認為，勞動合同履行過程中，勞動者應遵守用人單位規(guī)章制度，用人單位用工管理權(quán)的行使亦應遵循善意、包容、合理的原則，并尊重公序良俗。王女士向被告某餐飲公司請假時明確告知其丈夫病情危重，在其家庭遇見重大困難的急迫時刻，被告未予準假，并認定其在醫(yī)院照顧病重丈夫而未能上班構(gòu)成曠工，徑行解除與其的勞動關(guān)系，明顯超出了用工管理權(quán)行使的合理限度，屬于違法解除勞動合同。法院對王女士要求某餐飲公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金以及未休年休假工資的訴請予以支持，判決某餐飲公司應向王女士支付違法解除勞動關(guān)系賠償金及未休年休假工資，合計6萬余元。

某餐飲公司不服一審判決，向合肥中院提起上訴。二審法院審理后認為，在勞動合同履行期間，勞動者有義務自覺維護勞動秩序、遵守勞動紀律，但用人單位的用工自主權(quán)也應當善意、寬容、合理，在日常管理中用人單位應體現(xiàn)以人為本的理念，盡到對勞動者的照顧義務。王女士因丈夫病危，客觀上需要貼身照顧，公司應對王女士的事假審批持寬容態(tài)度，給予必要的幫助，卻以曠工為由解除雙方勞動關(guān)系，超出了合理限度，構(gòu)成違法解除，應向王女士支付違法解除勞動關(guān)系賠償金以及未休年休假工資。經(jīng)法院組織調(diào)解，雙方當事人自愿達成調(diào)解協(xié)議，某餐飲公司向王女士支付款項5萬元。

勞動合同履行期間，勞動者有自覺維護用人單位勞動秩序、遵守用人單位的規(guī)章制度的義務；用人單位行使管理權(quán)亦要受到公序良俗、社會習慣的約束。勞動者因近親屬病危等緊迫事由向用人單位請假，屬于情理之中的正當訴求。用人單位未予準假，事后以勞動者擅自離崗、嚴重違反規(guī)章制度為由徑行解除勞動關(guān)系，有悖公序良俗，屬于違法解除勞動合同，勞動者有權(quán)要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金。

法官提醒，公司應建立健全年休假、病假、事假等管理制度，明確請假流程、證明材料要求及違規(guī)處理措施，并從人文關(guān)懷角度出發(fā)給予員工一定的關(guān)心關(guān)愛措施。對于勞動者長期請假時，可要求員工說明事假原因，核實合理性，若事假過長影響工作，可與員工協(xié)商調(diào)整工作安排或按照程序規(guī)定依法解除合同。作為員工，非緊急情況下應盡量提前履行書面請假手續(xù)，遇到緊急事由要第一時間通過口頭報備并說明情況與時長，事后補齊手續(xù)并提交相關(guān)證明材料。如遇到勞動糾紛，要依法合理維權(quán)。

作者：周瑞平 汪旻雯 黃平

整理：蔣元媛

來源：《人民法院報》

排版編輯：汪江睿