國家發文！推進高校收入分配改革

　　日前，《人力資源和社會保障事業發展“十五五”規劃綱要》（以下簡稱“人社部‘十五五’規劃”）正式發布，其中明確提出“推進高校、科研院所收入分配改革”。這也是繼2025年中央深改委通過《關于高等學校、科研院所薪酬制度改革試點的意見》、教育部副部長杜江峰在《學習時報》刊文提出“推進高校薪酬制度改革”之后，針對高校薪酬體系的又一政策信號。

　　高校收入改革，政策怎么說？

　　結合人社部“十五五”規劃及相關政策，高校收入分配改革主要體現出若干關鍵點——

　　一是總量松綁。例如，人社部“十五五”規劃明確完善績效工資制度，推動監管模式從“事前審批”轉向“事中事后監管”。這與2017年教育部等五部門《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》相呼應。該文件提出：高校在核定總量內擁有自主分配權，僅總量核定及主要負責人薪酬核定權保留在上級。2025年中央深改委薪酬試點進一步明確“總量備案制”，此次規劃則將該放權方向制度化推進。

　　二是結構多元。2025年11月教育部等六部門發布的《關于加強新時代高校青年教師隊伍建設的指導意見》文件明確提出，支持高校對高層次人才及青年教師實行年薪制、協議工資、項目工資，以解決檔案工資與市場引才價格脫節問題。

　　三是增量激勵。人社部“十五五”規劃提出完善職務科技成果轉化現金獎勵制度。國家頒布的《促進科技成果轉化法》規定，職務科技成果轉讓、許可凈收入中，不低于50%須獎勵重要貢獻人員。實踐中各地及高校普遍提標：浙江、北京等地將最低獎勵比例提至70%-90%；清華大學、西南交通大學等職務科技成果賦權改革試點單位，更是將研發團隊獎勵比例提高至90%-95%。

　　高校教師薪酬特征何在？

　　對于教師群體，分配改革能否帶來收入的提升或許更受關注。

　　從多方數據來看，相比其他國家，我國高校教師薪酬優勢并不明顯——

　　廈門大學高等教育發展研究中心主任鮑威在《高等教育研究》上發表的調研結果顯示：

　　我國研究型大學教師年均薪資約15.54萬元；2021年20個主要國家對比中僅高于印度排倒數第二，相當于瑞士的30%、美國的39%、德國的48%。薪資存在“門檻效應”——科研顯著激勵門檻16萬元/年，教學門檻19萬元/年，而研究型大學中達到這兩個門檻的教師僅占23.97%和16.36%。此外薪資“促科研、輕教學”的失衡比較明顯，最高是最低的3.48倍，我國在20國中差距排名第一。

　　北京師范大學教育學部胡詠梅教授在《華東師范大學學報（教育科學版）》發表的調研顯示，樣本高校教師年工資均值為19.5萬元，中位數為15萬元。“這表明多數教師的年總工資處于‘被平均’狀態。”不同群體間差距更為顯著：據北京工業大學張荊、趙衛華發表的《高校教師收入分配與激勵機制改革研究》，教授群體中收入最高10%與最低10%差距達5.9倍，副教授為4.5倍，講師群體最高者則是最低者的25倍。

　　兩類教師，漲薪潛力更大

　　此前，麥可思研究開展過教師滿意度研究。結果顯示，54%的受訪高校教師年收入處于10萬元以內；其次是10萬至14萬區間，占比24%；位于14萬至18萬以及18萬以上的比例均為11%。從年齡段來看，青年教師薪資在10萬元以下的比例較高，為66%。

　　教師收入與所在院校的層次和地域、所屬院系和專業，以及教師個人職稱與工作年限等，均有關聯。不過，相對偏低的收入難免會降低“青椒”的工作積極性和職業歸屬感。

　　而從國家相關政策和部分高校舉措來看，在漲薪方面青年教師似乎更受青睞。

　　例如，《關于加強新時代高校青年教師隊伍建設的指導意見》提出，要強化（青年教師隊伍的）待遇權益保障，包括支持探索年薪制、協議工資、項目工資等分配方式，鼓勵采取多種辦法提高青年教師待遇等；2025年12月，教育部教師工作司司長俞偉躍發文提到，要為青年教師營造包容開放、安心從教、靜心研究的成長發展氛圍；推進高校薪酬制度改革，鼓勵采取多種辦法提高青年教師待遇，以及培育鼓勵探索、寬容失敗的學術創新環境，減輕非教學科研負擔。

　　高校也在探索加強青年教師保障的辦法。如中國人民大學提出，實施為青年教職工辦實事“五大行動”，包括將單列優秀科研成果獎青年賽道；優化“預聘-長聘制”教師擔任研究生導師的職稱要求；優化教學考核、科研考核，將數據資源成果納入業績范圍；持續推進職務職級統籌運行改革；優化績效工資保障機制；專設青年教職工“子女課堂”等。

　　另一類更易漲薪的群體是思政教師。教育部在《新時代高等學校思想政治理論課教師隊伍建設規定》中明確表示，高等學校應當切實提高專職思政課教師待遇，要因地制宜設立思政課教師崗位津貼。

　　此外，麥可思研究發現，多所高校明確表態確保思政課教師收入不低于甚至高于全校教師平均水平——

　　湖南信息學院在收入分配改革文件中規定，設置思政課教師月度專項崗位津貼，確保其平均收入高于校內其他院系教師水平。福建師范大學實施人才“特區”政策，明確思政課教師收入高于全校平均水平，以此集聚馬克思主義理論學科高層次人才。星海音樂學院發文要求設立思政課教師崗位津貼，制定專項課酬核算標準，保障馬克思主義學院教職工實際收入不低于本校教師平均線，并在年度考核中向該院傾斜“優秀”指標。仰恩大學則統籌安排專職思政課教師教學補貼，按不高于年人均績效工資總量2.5％的標準落實每人每月補貼并動態調整，確保其收入不低于本校教師平均水平。

　　從上述地方實踐不難看出，本輪高校薪酬改革早已跳出單純漲薪的范疇，正從局部試點轉向系統布局。其本質是通過制度松綁，引導資源向教學科研一線、向國家戰略需求傾斜，最終激活人才創新動能，為建設教育強國筑牢制度支撐。

　　主要參考文獻：

　　[1] 人力資源和社會保障部. 人力資源和社會保障事業發展“十五五”規劃綱要[Z]. 2026.

　　[2] 中央全面深化改革委員會. 關于高等學校、科研院所薪酬制度改革試點的意見[Z]. 2025.

　　[3] 教育部等六部門. 關于加強新時代高校青年教師隊伍建設的指導意見[Z]. 2025-11.

　　[4] 高校教師薪酬不是簡單的“干活兒拿錢”[EB/OL]. 科學網，20260307.

　　[5] 教育部副部長發文：推進高校薪酬制度改革[EB/OL]. 麥可思研究，20251227.

　　[6] 師范大學宣布：教職工，漲薪！[EB/OL]. 麥可思研究，20260318.