騎手與平臺企業之間能否認定為勞動關系？

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（圖源網絡 侵刪）

近年來，平臺經濟蓬勃發展，外賣配送等新用工形態廣泛普及。此類用工模式在形式上常表現為接單靈活、按單計酬，且平臺企業多與騎手簽訂勞務合同，甚至由第三方代為支付工資。在此情形下，騎手與平臺企業之間究竟能否認定為勞動關系？近日，沂水法院審結一起確認勞動關系糾紛案，明確外賣騎手與平臺企業在符合組織從屬性、人格從屬性和經濟從屬性三個條件下，存在勞動關系。

案情簡介

2020年12月至2024年8月，吳某在某電子商務公司處從事外賣配送員工作，接受該公司的考勤打卡、配單任務等，工資按月發放。工作期間，某電子商務公司與吳某簽訂《勞務合同》一份，雙方就工作內容、勞務報酬、工作時間、雙方的權利義務等內容進行了約定。

2024年11月，吳某向仲裁機構申請仲裁，請求確認期間雙方存在勞動關系。最終，經仲裁機構裁決，吳某與某電子商務公司自2020年12月至2024年8月存在勞動關系。該電子商務公司不服仲裁裁決，認為其對吳某的管理很松散，不存在用工管理權，且吳某的工資也并非其公戶發放，兩者不存在經濟上的從屬關系，向法院提起勞動爭議訴訟，請求確認雙方不存在勞動關系。

法院審理

法院經審理認為，依據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。本案中，雙方雖簽訂的是勞務合同，但不能僅憑合同界定雙方之間的關系，應結合實際情況綜合分析。

首先，原告某電子商務公司具有合法的用工主體資格；被告吳某作為具有完全民事行為能力和勞動能力的自然人，亦具有合法的勞動者的主體資格，原、被告雙方均符合法律、法規規定的主體資格。

其次，根據被告提供的微信群聊天記錄、借記卡賬戶歷史明細清單等證據，能夠體現被告吳某在原告某電子商務公司處從事外賣配送員工作，工資由某支付技術公司按月打卡代為發放。原告公司對被告進行考勤管理，制定的勞動規章制度適用于被告吳某，被告吳某受原告公司的勞動管理，從事原告安排的有報酬的勞動。

再次，吳某長期、持續在被告公司專職從事外賣配送工作，該配送業務是公司的主營業務與核心組成部分，雙方符合勞動關系成立的情形。

法院最終判決確認了雙方之間的勞動關系，駁回了某電子商務公司的訴訟請求。一審判決作出后，該公司未提起上訴，判決現已生效。

法官說法

新型平臺用工不能僅憑“勞務合同”“按單計酬”“靈活接單”等表面形式判定法律關系，司法實踐中需從以下三重從屬性作為核心審查標尺，區分勞動關系與勞務、承攬合作關系：

1.組織從屬性：勞動專屬、業務綁定

勞動者需本人親自完成配送工作，不得隨意轉包、委托他人替代；勞動者提供的勞務，必須屬于平臺企業常態化主營業務。若騎手同時為多家互不關聯的平臺零散接單、無固定專屬服務關系，一般不認定存在勞動關系。

2.人格從屬性：單位存在支配性勞動管理

需要看平臺企業是是否建立常態化約束管理機制，包含日常考勤打卡、統一派單調度、服務規范考核、獎懲評級、崗前晨會、著裝裝備統一管理等，即平臺對勞動者實施持續性、支配性勞動管理。

3.經濟從屬性：報酬由平臺兜底核算

需看勞動報酬是否由平臺企業支付，即使平臺企業委托第三方代付，也不改變支付性質。如勞動者同時在幾個平臺企業工作，在幾個平臺企業領取的工資多寡不一，且不具有連續性，則不宜認定為存在勞動關系。本案中，吳某只在一個平臺企業提供勞動，其工資雖是由第三方代付的，這并不影響雙方之間經濟上的從屬性。

在此提醒：

1.面向企業：平臺企業應當依法區分勞動關系、勞務合作、承攬關系邊界，不得通過更換合同名稱、第三方代發工資規避勞動法定義務。確需采用靈活合作模式的，應當弱化支配性管理，不設置考勤、考核、強制派單等約束條款，明晰雙方平等合作權責。

2.面向新業態勞動者：騎手日常應當留存考勤記錄、工作群通知、工資流水、平臺考核截圖、派單記錄等完整用工證據；發生用工爭議后，可及時通過仲裁程序申請勞動關系確認，依法維護自身合法權益。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。

勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

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