填補現行勞動法律制度短板，為超齡勞動者提供兜底性保障——解讀《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》

作者：□本社記者 莊德通

　　超過法定退休年齡，就不能建立勞動關系，因此不能享受參加工傷保險、休息休假、勞動安全衛生等一系列基本權益？這一困境將被一部規章打破。

　　近日，五部門聯合發布《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》（以下簡稱《暫行規定》），自7月1日起施行。這是我國首部明確超齡勞動者權益的專門規章，填補了現行勞動法律制度的短板，旨在明確用人單位與超齡勞動者的權利和義務，保障超過法定退休年齡勞動者的合法權益。

將超齡勞動者權益保障與勞動關系“解綁”

　　當前，我國人口老齡化加劇，勞動力結構性短缺，超齡就業群體規模龐大。然而，進入就業市場的超齡勞動者們，卻在權益保障上面臨巨大困境。

　　中央財經大學法學院教授、中國勞動關系學院法學院學術委員會主任沈建峰介紹，《勞動合同法實施條例》制定了達到退休年齡后就不能建立勞動關系的規則，而按照現行勞動法、勞動合同法等的規定，一旦不能建立勞動關系，超齡就業者很難得到基本的勞動權益保障。

　　具體到現實生活和司法實踐，這一困境會顯現在諸多方面?！靶乱幝涞厍?，各地對超齡就業人員屬于勞動關系或勞務關系認定存在爭議，由此導致超齡勞動者權利保護標準不統一；工傷保障缺失也是一大難題，大量超齡人員無法正常參加工傷保險，企業多以低價商業意外險替代；超齡勞動者基礎權益無保障，企業常借勞務關系規避最低工資、加班費、休息休假等義務；超齡勞動者法律意識、舉證能力薄弱，維權更加困難。”北京德恒律師事務所合伙人、北京市律師協會勞動與社會保障法律專業委員會委員崔杰介紹。

　　對此，《暫行規定》的思路之一是將超齡勞動者權益保障與勞動關系“解綁”。

　　崔杰介紹，這項制度設計打破了“有勞動關系才有勞動保障”的傳統核心邏輯，摒棄過往以法定退休年齡、養老保險待遇享受與否作為勞動權益保護邊界的判定規則，實現從“身份判定”向“事實用工、實質勞動保護”的根本性轉型。

　　沈建峰也表示，這一立法思路將會對勞動法、勞動爭議處理、勞動保障監察等的未來發展產生系統性影響。很多實體權益的問題將迎刃而解，程序法的邏輯也會因此理順。

　　實現超齡勞動者工傷保險全覆蓋

　　《暫行規定》對超齡勞動者勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障作出了明確規定。勞動報酬方面，明確要求及時足額支付勞動報酬，勞動報酬不低于最低工資標準。休息休假方面，明確要求遵守法定工作時間規定和年節紀念日放假辦法，一般不安排超齡勞動者加班，安排加班的應當遵守勞動法的有關規定。勞動安全衛生方面，明確用人單位應當安排合適的工作崗位和勞動強度，進行安全生產和職業衛生的教育和培訓。工傷保障方面，明確用人單位應當按照國家規定為超齡勞動者參加工傷保險等。

　　強制工傷保險全覆蓋，對超齡勞動者來說無疑是一項強有力的就業保障。

　　《暫行規定》第十五條規定，用人單位應當為超齡勞動者參加工傷保險并繳納工傷保險費，個人不繳納工傷保險費。超齡勞動者因工作原因受到事故傷害或者患職業病的，按照規定進行工傷認定、勞動能力鑒定并享受相應的工傷保障待遇。超齡勞動者工傷保障辦法另行制定。

　　沈建峰介紹，超齡勞動者的工傷認定和待遇享受問題是此前爭議最多的問題。在原有的制度中，參加工傷保險以勞動關系為前提，認定工傷也以勞動關系為前提。這就導致超齡勞動者不能參加工傷保險，也不能被認定工傷。這不僅不利于超齡勞動者保護，也不利于用人單位通過工傷制度分散用工風險，還容易因此引發爭議。此前，一些地方開始進行超齡勞動者繳納工傷保險的試點并取得了有益的經驗，為現行立法提供了實踐基礎。

　　“《暫行規定》為超齡勞動者繳納工傷保險和工傷認定設置了基本的規則，明確了其可以繳納工傷保險，并明確了工傷保險費繳納的規則，超齡勞動者可按照規定被認定工傷并享受待遇，解決了超齡勞動者工傷領域的難題?？紤]到超齡勞動者自身的特殊性，‘超齡勞動者工傷保障辦法另行制定’又留下了一定的制度空間?！鄙蚪ǚ灞硎?。

　　崔杰則表示，除了破除工傷認定難問題，《暫行規定》還顯著降低了超齡勞動者的維權成本與風險。新規生效后，企業若通過勞務合同免責條款規避工傷保險繳納和工傷保障責任，則會被認定無效，有效堵住了企業逃避工傷責任的漏洞。

　　優化維權程序，為“老有所養”提供有力保障

　　《暫行規定》第十九條規定，因本規定明確的勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》處理。因其他事項發生爭議的，當事人可以依法向人民法院提起訴訟。

　　沈建峰表示，我國勞動爭議處理程序具有柔性、高效和低成本等優勢，例如勞動爭議調解仲裁不收費，勞動仲裁的審限一般為45天等。通過將因為上述四項權益而發生的爭議納入勞動爭議調解仲裁程序，可以方便超齡勞動者低成本、高效率維權，還可以有效分流糾紛，減輕人民法院辦案壓力。

　　對于超齡勞動者來說，還有一個重要問題是，有些已經享受基本養老保險和職工基本醫療保險退休人員待遇，有些則沒有，對此，《暫行規定》進行了差異化安排。

　　沈建峰介紹，在養老和醫療保險問題上，《暫行規定》堅持問題導向和分類施策，設計了不同的規則，明確已領取養老保險待遇的超齡勞動者養老、醫療待遇不受影響，為其進入職場吃了“定心丸”；未領取養老保險待遇、未享受退休人員醫療待遇的超齡勞動者可以繼續繳納養老保險和職工基本醫療保險費，為其通過繼續繳費最終享受養老、醫療保險待遇提供了可能性。

　　在繳費方式上，《暫行規定》則提供了兩種選擇：超齡勞動者可以個人身份繼續繳納，也可以雙方協商一致后由用人單位為其繳納。

延伸閱讀：《暫行規定》實施后，權益被侵害超齡勞動者如何維權？

　　《暫行規定》明確，超齡勞動者與用人單位因勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障發生爭議的，可依照仲裁法處理，同時明確了用人單位與超齡勞動者訂立書面用工協議、足額支付工資等一系列法定義務，那么在超齡勞動者維權方面將會有哪些新變化？對此，崔杰進行了解讀。

　　降低維權成本，提高維權效率

　　崔杰介紹，根據《暫行規定》第十九條的規定，涉及超齡勞動者四項基本權益維權可以直接按照勞動爭議程序處理。這意味著維權經濟成本大幅下降，因為勞動仲裁全程免費，《暫行規定》施行后超齡勞動者維權時可以避免產生訴訟費，而此前，超齡勞動者只能走人身損害民事訴訟，需預繳案件訴訟費，經濟壓力大。

　　在維權周期、舉證責任等方面，對超齡勞動者也有著諸多利好。勞動仲裁適用專屬管轄規定，超齡勞動者可以選擇向用工協議履行地或用人單位所在地申請勞動仲裁和訴訟，為超齡勞動者維權提供便利；相比此前規定，按照民事訴訟相關規則，用人單位可以通過勞務協議約定管轄法院，超齡勞動者相對被動。

　　超齡用工關系存續期間拖欠勞動報酬適用特殊仲裁時效，超齡用工關系終止1年內均可以提出主張，更有利于權益維護；此前按照民事訴訟處理雖然適用3年訴訟時效，但是每項主張都需要單獨計算訴訟時效，超齡勞動者可能因為用工期間沒有及時主張權利導致超過訴訟時效。在審理周期上，勞動仲裁法定審限僅45日，最長延長15日，如果仲裁裁決后雙方均不起訴則會快速進入執行；而普通民事訴訟審限更長，一審二審程序漫長。

　　涉及超齡勞動者勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障相關糾紛中，舉證規則也有了新變化：勞動爭議基本是實行舉證責任倒置，工資記錄、考勤記錄、參保記錄等由用人單位舉證，可以大大減輕超齡勞動者舉證責任；而普通民事訴訟是“誰主張誰舉證”，超齡勞動者取證難、敗訴風險高。此外，勞動報酬、工傷待遇等勞動糾紛，符合條件可適用“一裁終局”，用人單位不能再提起訴訟，超齡勞動者可以快速獲得賠付；而普通民事訴訟案件企業可通過一審、二審漫長程序，拖延賠付時間。

　　用人單位違反法定義務將面臨賠償或處罰

　　沈建峰介紹，《暫行規定》以列舉的方式明確了違反本規定的法律責任。違反加班規則、最低工資規則、工資支付規則，由人力資源社會保障行政部門按照勞動合同法、勞動保障監察條例的規定追究責任；違反安全生產法、職業病防治法等法律法規和規章，則由負有安全生產、職業病防治監督管理職責的部門依法處理。如果用人單位不依法為超齡勞動者繳納工傷險，則其應當按照工傷保障的標準向勞動者承擔賠償責任。

　　具體維權事項上，崔杰表示，雖然新規要求必須簽訂超齡用工協議，但是并未規定未簽訂需要按照勞動合同法規定承擔二倍工資責任，不適用勞動合同法二倍工資罰則。但是，如果投訴到勞動監察部門仍可能責令用人單位限期補簽，拒不整改可能作出行政處罰，納入用工失信記錄等。

　　《暫行規定》要求用人單位為超齡勞動者繳納工傷保險，如未繳納則社保部門可以責令補繳并加收滯納金，拒不整改的予以罰款并可以進行社保失信公示。如果超齡人員發生工傷，全部工傷待遇均由用人單位全額承擔，工傷保險基金不予賠付。

　　面對拖欠或克扣工資、加班費等問題，用人單位應當按照《暫行規定》和用工協議約定及時足額支付工資，超齡勞動者正常勞動情形下，用人單位支付的工資不得低于最低工資標準，安排加班的不得超過法定時限且需要依法支付加班費，如果存在拖欠或克扣，超齡勞動者可以投訴到勞動監察部門責令限期補發；逾期不支付的按照應付工資、加班費50%—100%向超齡勞動者加付賠償金；超齡勞動者也可通過勞動仲裁追索欠薪。

　　崔杰特別強調，面臨相關糾紛時，超齡勞動者應做好證據保存。其中，用工關系證據包括用工協議、工資轉賬記錄、社保繳納記錄、門禁卡、工作證、工作服、入職登記表、考勤記錄、工作群派工記錄、工作溝通電子郵件、工作內容錄音、同事證人證言。工傷認定證據則包括事故現場影像、同事證人證言、事故溝通錄音、交通事故責任認定書、病歷診斷、檢查報告等。

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