上海
「問題的提出」
公司扣發(fā)了績效工資該怎么辦？
「法律解答」
第一，提異議。
這是最重要的事情，即不能坐以待斃什么都不做。另外，提異議必須要留痕，即要有證據(jù)意識，因?yàn)橐坏╇p方產(chǎn)生矛盾無法達(dá)成一致，最終的結(jié)果就是進(jìn)入司法程序，在程序里一切都是以證據(jù)為起點(diǎn)的。
這就要求勞動者需要盡量以書面形式、電子郵件、微信等能夠真實(shí)反映客觀情況的形式向用人單位提出。倘若沒有提或沒有及時提，容易為日后的維權(quán)帶來不必要的麻煩。（具體可參考，《》）
提異議的方式并不復(fù)雜，惜字如金，字字斟酌，不必在于字?jǐn)?shù)多寡，點(diǎn)到即止即可，避免產(chǎn)生歧義以給日后維權(quán)造成不必要的麻煩。
第二，找制度、找依據(jù)。
用人單位扣發(fā)績效工資必須要有明確有效的規(guī)章制度作為依據(jù)。用人單位有 了規(guī)章制度還不夠，必須要經(jīng)過民主公示并且告知了勞動者。倘若沒有經(jīng)過該程序僅告知，該規(guī)章制度對勞動者不發(fā)生法律效力。
倘若上述情形用人單位都滿足了也不用怕，還有三個維度可以挖掘。
第一，制度有了用人單位真的落實(shí)了嗎？意即制度雖有只留有形式，沒有人去認(rèn)真執(zhí)行和落實(shí)。第二，制度有了落實(shí)的情況不甚理想。績效工資想發(fā)多少就發(fā)多少，十分隨意，找不到發(fā)放的邏輯性、規(guī)律性。第三，績效考核是否合理客觀。即績效考核都是領(lǐng)導(dǎo)老板說了算，沒有可量化的指標(biāo)，或者績效考核制定的十分不合理，例如無法達(dá)成或者違反常理、違背社會生活規(guī)律等等。
第三，尋求工會幫助或考慮是否在職仲裁
工會能夠監(jiān)督用人單位的勞動用工情況，沒有設(shè)立或加入工會的用人單位，勞動者可以找到上級工會尋求幫助，例如法律咨詢或工會調(diào)解，有些地方對此做的很完善。倘若工會無法介入，涉及績效工資由于爭議性較大，勞動監(jiān)察不會處理，此時則要考慮進(jìn)行在職仲裁。
聲明：本公眾號所刊登的文章僅代表本人發(fā)表文章時的觀點(diǎn)，不視為出具的正式法律意見或建議。鑒于勞動爭議、各類糾紛案件性質(zhì)特殊，每個地方有各自規(guī)則，建議具體問題咨詢律師，謹(jǐn)慎引用。如您有意就相關(guān)問題進(jìn)一步交流或探討，歡迎與我們聯(lián)系。
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作者：王之焰，律師
上海國獅律師事務(wù)所
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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區(qū)人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)十年以上，知乎法律話題下優(yōu)秀答主。
具有深厚的法律理論功底、實(shí)務(wù)操作經(jīng)驗(yàn)，在上海市律協(xié)發(fā)表過多篇專業(yè)文章，多次接受界面新聞、北京商報等權(quán)威媒體采訪。處理勞動爭議、執(zhí)行案件以及辦理法律援助案件、民商事執(zhí)行案件1000+件，幫助勞動者追回?fù)p失上億元。
團(tuán)隊(duì)專業(yè)致力于爭議解決、勞動爭議，常年法律顧問、公司架構(gòu)規(guī)劃、公司治理、公司合規(guī)、刑事風(fēng)控以及執(zhí)行清收。
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