天津
用人單位的規(guī)章制度，往往難以窮舉所有情況，即使有兜底的其他條款，由于缺少針對性，也無法直接處理。
如員工因個(gè)人欠債不還，導(dǎo)致第三方催債公司對同事進(jìn)行短信和電話轟炸，以圖對員工造成壓力，迫使歸還欠款。
至于同事的通訊方式是如何被泄露，沒有任何證據(jù)可以追溯。如究竟是欠債員工主動(dòng)提供，還是手機(jī)通訊錄被竊取，抑或是第三方催債公司通過公開途徑獲取，均不得而知。
這種情形下，那些被騷擾的員工可謂是無妄之災(zāi)，而用人單位要想以此直接辭退員工，則存在巨大風(fēng)險(xiǎn)。以下為上海地區(qū)案例。
(一)案情簡介
周某于2021年4月入職某某公司，從事銷售外勤工作。2022年11月，公司以周某“銷售業(yè)績不達(dá)標(biāo)”和“因個(gè)人債務(wù)問題導(dǎo)致催債公司騷擾公司及員工，嚴(yán)重影響正常經(jīng)營”為由，單方解除勞動(dòng)合同。
公司主張，周某在未經(jīng)同意的情況下以公司名義為其貸款提供擔(dān)保，導(dǎo)致催債人通過短信、電話及直播間刷屏等方式騷擾公司，違反了《伙伴手冊》相關(guān)規(guī)定，屬于合法解除。
周某辯稱，其貸款行為發(fā)生在入職前，并未將公司列為擔(dān)保人，催債人可能是通過非法途徑獲取其社保信息后騷擾公司，公司解除勞動(dòng)合同缺乏依據(jù)，屬于違法解除。
雙方協(xié)商未果后，周某申請勞動(dòng)仲裁，要求公司支付工資、未休年假工資及違法解除賠償金。仲裁支持了周某的部分請求，公司不服，訴至法院。
(二)主要爭議焦點(diǎn)
公司解除勞動(dòng)合同是否合法？
公司主張周某個(gè)人債務(wù)問題嚴(yán)重影響公司正常辦公秩序，且其銷售業(yè)績不達(dá)標(biāo)，屬合法解除；周某認(rèn)為公司系違法解除。
(三)仲裁結(jié)果
仲裁委裁決公司支付周某違法解除勞動(dòng)合同賠償金 46606.47元……。
公司不服仲裁結(jié)果，向法院提起訴訟。
(四)一審法院
公司稱周某債務(wù)問題導(dǎo)致催債公司騷擾，但提供的短信截圖、直播間評論截圖及錄音等證據(jù)，不足以證明是周某原因造成騷擾，也無證據(jù)證明周某向債務(wù)公司提供了公司聯(lián)系方式并將公司列為擔(dān)保人。
公司以周某不能勝任工作為由解除合同，但根據(jù)《伙伴手冊》規(guī)定，不能勝任工作需經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位仍不能勝任，而公司自認(rèn)未對周某進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗。因此，公司解除理由不成立，構(gòu)成違法解除。
判決支付周某違法解除賠償金46,605元；
本案沒有看到二審的判決書，應(yīng)該是用人單位在一審之后沒有上訴。
(五)主要法律依據(jù)
《勞動(dòng)合同法》第39條：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，用人單位可解除勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法》第40條、《勞動(dòng)合同法》第47條、《勞動(dòng)合同法》第48條、《勞動(dòng)合同法》第87條。
(六)如何破局
關(guān)鍵還是在《勞動(dòng)合同法》第三十九條的“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”上。
如在規(guī)章制度中明確 “影響公司正常工作秩序” 等相關(guān)情形和具體認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，將因個(gè)人信貸問題導(dǎo)致同事被電話短信轟炸騷擾定義為“影響正常工作秩序”，將涉及員工10人及以上，連續(xù)三天或累計(jì)五天以上被電話短信轟炸騷擾定義為“嚴(yán)重影響公司工作秩序”，視同嚴(yán)重違法公司規(guī)章制度。
確保規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定并且向勞動(dòng)者公示的情況下，就可以作為用工管理的有效制度。再出現(xiàn)類似情況時(shí)，便可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條進(jìn)行處理。
本案案號：（2023）滬0106民初15996號
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