我國首部明確超齡勞動者權益的專門規章施行，一文詳解新規五大亮點→

隨著彈性退休政策全面推開，“銀發族”就業更加受到社會關注。《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》自2026年7月1日起施行，作為我國首部明確超齡勞動者權益的專門規章，新規針對性破解了這一群體維權難、工傷保障缺位、救濟途徑不足等痛點，劃定保障范圍、明確基本勞動權益、暢通維權渠道，同步完善工傷兜底機制，既以剛性規則守護“銀發族”合法勞動權益，也為用人單位規范用工提供了指引。

亮點1

跳出傳統認定框架暢通救濟渠道

長期以來，我國勞動保護法律體系形成勞動法、民法二元分治的保護格局，勞動者能否享受勞動法傾斜性保護，前置條件是雙方成立法定勞動關系。司法實踐中，認定標準勞動關系需要同時滿足四個要件：勞動者與用人單位具有建立勞動關系的主體資格、建立勞動關系的意思表示真實、建立勞動關系的目的合法、用人單位對勞動者開始勞動法意義上的用工。其中，勞動者處于法定勞動年齡范圍內是硬性門檻，一旦勞動者達到法定退休年齡，主體資格要件就不再成立，這也是過往超齡勞動者無法適用勞動基準保護的關鍵癥結。

圖源：北京日報

在新規出臺之前，根據我國勞動合同法第四十四條及勞動合同法實施條例第二十一條的規定，勞動者依法享受基本養老保險待遇或達到法定退休年齡的，勞動合同終止。司法實踐據此普遍認為，超齡勞動者與用人單位之間不構成勞動關系，而是勞務關系，適用民法典相關規則調整權利義務，無法享受勞動報酬、休息休假、工傷保險等勞動法保障。這樣一來，勞動者遭遇欠薪、工傷等權益受損問題時，無法通過勞動仲裁渠道維權，只能依托民事訴訟主張權利，且需自行承擔舉證責任，維權門檻高、周期長、保障力度不足。

實際上，從多數情況來看，超齡勞動者的工作內容和強度與普通勞動者并無本質區別，用人單位對這兩類人員所進行的指示、安排和管理是同質化的，均具有支配性。因此，僅以年齡標準將超齡用工歸入民事勞務范疇，忽視雙方實質用工狀態，顯失公平。

針對這一現實矛盾，新規轉變保護思路，跳出傳統勞動關系認定框架約束，將超齡勞動者的基本權益予以兜底保障，全方位暢通了救濟渠道。新規與最高人民法院《民事案件案由規定》配套銜接，為兩類糾紛設置了差異化救濟路徑：一是勞動基本權益糾紛。用人單位應當保障超齡勞動者獲得勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障等基本權益，就此發生爭議的，依照我國勞動爭議調解仲裁法處理，實行仲裁前置規則；二是普通民事糾紛。即超出上述基本權益范疇的其他民事爭議，如用工協議效力等糾紛，按照普通民事關系糾紛處理，當事人可直接向人民法院提起民事訴訟。

亮點2

實現“銀發族”權益應保盡保

當前，我國退休制度呈現多元化特征，既有達到法定年齡退休，也包含特殊工種提前退休、彈性自愿提前退休、彈性延遲退休等多種情形。各類退休狀態下再就業人員能否納入勞動保障范圍，一直是司法實務中亟待厘清的難題。

圖源：北京日報

新規在適用對象上合理界定了超齡勞動者的保護范圍，既實現權益應保盡保，又做到權責邊界清晰可辨。

一是超齡勞動者保障主體范圍廣覆蓋。新規第二條規定，我國境內的用人單位招用超過法定退休年齡的勞動者，超齡勞動者受用人單位勞動管理、從事用人單位安排的有報酬的勞動，適用本規定。符合規定已提前退休的勞動者，退休后被用人單位招用的，新規同步將其納入保護范疇。這意味著，只要符合超過法定退休年齡、接受單位勞動管理、有償勞動三項條件，均可適用新規。而以往實踐中爭議較大的“已享受養老保險待遇”，不再成為超齡勞動者能否享受勞動權益的評判標準。

二是超齡勞動者保障邊界精準合理。新規第二十三條明確，根據國家有關規定彈性延遲退休的勞動者，在彈性延遲退休期間，適用《中華人民共和國勞動合同法》《事業單位人事管理條例》等法律法規規定。這是因為彈性延退期間的勞動者與用人單位之間仍為法定勞動關系，現有勞動法律已經完整覆蓋勞動報酬、休息休假、社會保險等勞動權益，無需疊加新規重復保護。而且，第六條規定，用人單位應當與超齡勞動者訂立書面用工協議，明確協議期限、工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件、職業危害防護等事項。

亮點3

強制工傷保障補齊制度短板

此前，超齡勞動者工傷保障缺失，一直是審判實踐中矛盾最集中、社會反響最強烈的突出問題。

一般情況下，工傷保險的繳納以存在勞動關系為前提，且原則上與養老、醫療等其他保險捆綁參加。有的企業因為不愿意承擔工傷賠付責任，而拒不承認與超齡勞動者存在勞動關系，且拒絕申報工傷時，超齡勞動者往往只能先行通過勞動仲裁、訴訟確認用工關系，維權流程冗長復雜。即便部分用人單位自行購買了商業保險，也無法替代工傷保險的兜底保障功能。因為商業保險普遍投保額度偏低，傷殘賠付標準嚴苛，合同設置還附帶大量免責條款，康復護理、傷殘津貼等項目大多不在賠付范圍內。一旦發生重度工傷事故，傷者將產生數十萬元乃至上百萬元醫療、護理、康復費用，商業保險賠付金額與勞動者實際損失之間存在巨大缺口，大量受傷超齡勞動者面臨索賠困境。

本圖為AI生成

針對這一民生痛點，新規建立強制性工傷保險機制，明確要求用人單位應當為超齡勞動者參加工傷保險并繳納工傷保險費，個人不繳費。超齡勞動者因工作原因受到事故傷害或者患職業病的，按照規定進行工傷認定、勞動能力鑒定并享受相應的工傷保障待遇。據此，新規將超齡勞動者統一納入工傷保險的保護框架。

如果用人單位未為超齡勞動者繳納工傷保險費的，參照《工傷保險條例》第六十二條第二款執行，由單位按照該條例規定的工傷保險待遇項目和標準向傷者全額承擔賠償責任。與此同時，新規將工傷保險設置為獨立參保險種，無需與養老保險、醫療保險等社保險種強制綁定。這一制度設計直擊“銀發族”就業最迫切的職業安全需求，也充分兼顧部分超齡勞動者無需也不便接續繳納養老、醫療保險的現實狀況。

亮點4

設置剛性約束標準加大保護力度

新規明確勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障是超齡勞動者四項基本權益，設置剛性約束標準全方位予以保護。

一是勞動報酬底線保障。新規第十條至第十二條規定，用人單位應當與超齡勞動者明確約定勞動報酬的具體數額或者計酬標準、支付周期、支付時間、支付方式等事項。超齡勞動者提供了正常勞動的，用人單位支付的勞動報酬不得低于當地最低工資標準。而且，用人單位須以貨幣形式按約定及時足額支付，至少每月支付一次，不得以實物或者有價證券等其他形式替代，不得克扣或者無故拖欠。

二是休息休假嚴格規范。新規第九條規定，用人單位應當依照《國務院關于職工工作時間的規定》《全國年節及紀念日放假辦法》的規定，合理安排超齡勞動者的工作時間和休息休假，一般不安排超齡勞動者加班。用人單位安排超齡勞動者加班，應當遵守《中華人民共和國勞動法》第四十一條、第四十二條和第四十四條的規定。如果超齡勞動者能夠證明存在由用人單位安排延時加班或者休息日加班且沒有安排補休，并請求其依法支付加班工資的，用人單位應當支付不低于工資的150%的延時加班工資和不低于工資的200%的休息日加班工資；如果用人單位安排其法定休假日加班，應當支付不低于工資的300%的加班工資。對于法定休假日加班，用人單位不得通過補休的方式抵扣。

三是勞動安全專項保護。新規第十三條和第十四條規定，用人單位應當根據超齡勞動者身體狀況確定合適的工作崗位和勞動強度，不得安排其從事危害身心健康的勞動或者危險作業；應當對超齡勞動者進行安全生產、職業衛生的教育和培訓，執行安全生產、職業衛生的規程和標準，預防事故和職業病發生。

四是工傷強制參保義務。用人單位必須為招用的超齡勞動者單獨繳納工傷保險，筑牢職業傷害保障防線。

此外，新規第二十條規定，若用人單位存在違規安排加班、低于最低工資標準發放報酬、拖欠克扣工資等違法行為，超齡勞動者可直接向人力資源社會保障行政部門投訴。第二十二條規定，用人單位侵害超齡勞動者合法權益的，工會有權提出意見或者要求糾正；超齡勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

亮點5

打通滿足領取待遇條件的通道

在剛性保障勞動者基本權益的基礎上，新規還為勞資雙方預留了充足的自由協商空間。

在用工權利義務約定方面，根據新規第五條和第六條，超齡勞動者和用人單位可以根據平等自愿原則，在協商一致的基礎上簽訂書面用工協議，自主確定雙方的權利和義務。這意味著，雙方可以在法定標準之上，通過平等協商約定給予勞動者更優待遇，如更高標準的勞動報酬、更長的休息休假、定期健康體檢、補充商業保險等。這一機制既充分保障了超齡勞動者的就業權益，也為企業優化用工福利、穩定用工隊伍提供了制度支撐。

在養老保險和醫療保險銜接方面，新規給出柔性化制度安排，精準適配超齡勞動者差異化參保需求。第十六條規定，超齡勞動者已享受基本養老保險待遇繼續工作的，不改變其享受基本養老保險待遇。未享受基本養老保險待遇、選擇繼續參加職工基本養老保險的，可以個人身份繼續繳納保費；經與用人單位協商一致，用人單位也可以按照規定為其繳納職工基本養老保險費，個人應當繳納的職工基本養老保險費由用人單位代扣代繳。新規第十七條對醫療保險銜接作出同步規范：已享受職工醫保退休待遇的再就業人員，醫保待遇保持不變；未享受退休醫保待遇的超齡勞動者，可自主以個人身份接續醫保繳費，也可與用人單位協商由單位協助參保繳費。

新規為達到法定退休年齡但養老保險繳費年限不足15年、無法按月領取基本養老金的超齡勞動者，通過靈活的續繳機制，打通了一條繼續繳費、最終滿足領取待遇條件的制度通道，同時全方位保障超齡再就業人員的醫療保障權益。

來源：京司觀瀾、北京日報