影響全球！大師隕落，這是他畢生最重要的一本書！

思考中的沙因教授 （1928-2023）

埃德加·沙因，企業文化理論之父、世界百位最具影響力的管理大師之一、國際享有盛譽的實戰派管理咨詢專家。他還是美國麻省理工學院斯隆商學院終身榮譽教授。其擁有芝加哥大學哲學博士學位，斯坦福大學社會心理學學士和碩士學位，哈佛大學社會心理學博士學位。

透過一本本著作，沙因影響并幫助了無數的企業家和管理者， 而他在探討企業文化驅動高效率的同時，更重視企業的“健康”，因為這其間是每一個謀求生存的個體。

沙因在大眾意義上的知名，正是因其創造的“沙因文化模型”，也被人稱之為“剝洋蔥”模型。清華大學楊斌教授曾在一篇文章中指出，“但凡你學習過組織行為學或者讀過“管理學”相關書籍，都應該聽過這個模型。”

沙因為蘋果、花旗銀行、寶潔、摩托羅拉、惠普、殼牌、DEC、國際原子能機構等知名企業做管理咨詢……聯合國第七任秘書長安南，也曾在公開演講中對沙因致謝。

據聯合國官網記載，安南曾在工作遇到諸多棘手問題，他回到母校斯隆管理學院向沙因請教，棘手的問題都被一一解決。

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在AI試圖模仿人類思考的今天，理解并駕馭那個真正驅動人類集體行為的“隱形代碼”——企業文化，已成為關乎生存的必修課。

《企業文化生存與變革指南》，正是沙因總結半個世紀以上管理咨詢實戰經驗后，專門寫給實戰派管理者的“輕量化實操手冊”。全書站在企業管理者視角，核心命題直截了當：

文化是企業穿越危機、技術變革、全球化并購、代際更迭的生存土壤；不懂文化診斷與變革，企業極易在環境變化中衰敗消亡。

01

這是一本什么書

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沙因教授在本書中為管理者提供了一套診斷文化病灶、重塑組織運行法則的系統方法論。

核心框架是經典的“企業文化三個層次”：

人工飾物：你走進一家公司能看到的表象——工位布局、著裝風格、稱呼方式。

倡導的價值觀：官網上寫的、老板在會上講的“客戶第一”“創新驅動”。

基本潛在假設：真正驅動員工行為的、不寫在任何地方卻人人默認的深層信念——比如“犯錯是恥辱”還是“不犯錯才不正常”，“數據說了算”還是“領導說了算”。

沙因認為，前兩層都可以偽裝，只有第三層——基本潛在假設——才是組織的“隱形內核”，決定了一切。

更顛覆性的觀點在于：永遠不要為了改變文化而改變文化。

文化變革必須始終服務于具體的業務痛點。當企業遭遇增長瓶頸、轉型受阻或并購內耗時，才需要像醫生一樣對組織進行“X光透視”，判斷現有文化是戰略的加速器還是絆腳石，然后對癥下藥。

書中手把手講解了在企業初創期、成熟期、并購重組等不同生命周期中，如何制定有效的文化變革路徑。

本書還收錄了《清華管理評論》對沙因的專訪。在訪談中，沙因針對中國企業最關心的幾個問題，給出了直截了當的回答：

關于戰略與文化的關系：在創業初期，文化與戰略幾乎是一回事；但當企業步入穩定發展階段后，文化會對戰略形成約束。他舉例說，汽巴-嘉基公司的文化基因是“解決人類重大問題”，這直接決定了它后來賣掉不符合這一理念的空氣清新劑業務。戰略咨詢顧問常常失敗，正是因為他們忽略了文化的制約。

關于何時啟動文化變革：先聚焦業務挑戰，而不是為了文化而文化。 當業務發生問題（增長緩慢、質量下滑等），才去評估文化是否是障礙，若是，則啟動變革。

關于并購中的文化整合：最大的挑戰不在財務和商業模式，而在人力資源管理——招聘、薪酬、晉升等制度與本土文化緊密相關。合并籌備階段就必須研究雙方的人事政策差異，否則合并后可能引發人才流失甚至并購失敗。

關于給中國讀者的最后建議：“最重要的是忠于自身文化?！?不要簡單照搬另一國家的商業實踐，而應審視自己所要解決的商業問題以及自身文化屬性，逐步形成解決方案。

02

這本書出自誰手

埃德加·沙因（Edgar H. Schein，1928-2023），美國麻省理工學院斯隆商學院終身榮譽教授，世界百位最具影響力的管理大師之一，組織心理學的開創者和奠基人，業界公認的“企業文化”一詞的“發明者”，被譽為“企業文化理論之父”。

組織心理學的奠基人

1947年芝加哥大學本科，1949年斯坦福大學碩士，1952年哈佛大學博士。1956年加入麻省理工斯隆管理學院直至榮休。1965年，沙因撰寫了全球第一本《組織心理學》，首次將心理學系統引入組織管理研究，打破傳統管理學僅關注結構效率的局限，構建了組織心理學的完整理論框架，為這一學科確立了獨立地位。

“企業文化”一詞的發明者

沙因率先定義了“企業文化”的概念，將其明確為“特定群體在學習解決外部適應和內部整合問題過程中形成的集體經驗”。他提出的組織文化三層次模型——人工飾物、倡導的價值觀、基本潛在假設——至今仍是全球商學院和管理者理解企業文化的核心框架，將“說不清道不明”的文化系統性地納入了可診斷、可評估、可變革的管理范疇。

貫穿半個世紀的經典理論

沙因親自創立并推動了組織心理學中多個重要概念的演化：職業錨理論幫助個人識別內在價值觀與驅動力，過程咨詢提供了一套不依賴正式權力的協助方法論，謙遜探詢重新定義了領導力中“問”與“說”的關系，強制說服揭示了環境對個體信念的塑造機制。其代表作《組織文化與領導力》被全球商學院列為必讀書目，曾獲美國管理學會終身成就獎、國際領導力協會終身成就獎等多項國際殊榮。

服務全球頂尖機構的實戰派

在近七十年的學術生涯中，沙因長期為蘋果、花旗銀行、寶潔、摩托羅拉、惠普、殼牌、數字設備公司、國際原子能機構等提供管理咨詢。他畢生追問的核心命題是：個體與企業如何良性互動？在他看來，文化是企業教導個體的過程，領導力是個體改變企業的過程，二者如同硬幣的正反兩面。這一思想至今仍在深刻影響著全球管理者對組織變革的理解與實踐。

03

這些大咖都在讀

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這本書獲得了多位中國頂尖學者和企業高管的聯袂推薦，他們的評價全部基于真實的管理實踐和學術洞察。

清華大學經濟管理學院教授楊斌，將沙因的思想直指當下AI困局：“當前AI浪潮下，不少企業止步于淺層‘+AI’改良，不愿重構組織文化、打破固有格局，轉型始終浮于表面，終將黯然收場。沙因的這本書，能幫我們更新固有心智，跳出增量改良的局限，堅持以人為本推進變革?！?/p>

中國人民大學商學院教授馮云霞，則從領導力角度指出：“沙因教授的《企業文化生存與變革指南》為伴隨的文化轉型提供了基本原則、路徑和方法。通過謙遜探詢、階段性反思、理解和整合多樣性，領導人能更有效地駕馭變革過程?！?/p>

福迪威亞太人力資源副總裁周雪，分享了她親身經歷的并購整合案例——2019年福迪威完成對ASP的收購后，團隊發現真正的困難不在交易本身，而在于兩種優秀文化（強生與福迪威）的碰撞。她寫道：“很多時候，我們以為自己面對的是戰略問題，走到最后才發現，那其實是文化問題?！?她特別強調，沙因討論的從來不只是文化，“他討論的是組織中的人如何理解世界，如何建立信任，如何共同面對變化”。

聯想集團企業文化與雇主品牌總監黃慶海，點出了這本書在AI時代的獨特價值：“當AI正在重塑商業模式、工作方式和組織邊界時……沙因的經典之作之所以歷久彌新，正是因為它揭示了一個常被忽視的事實——所有成功的變革，本質上都是文化變革。在今天邁向AI原生組織的過程中，這本書幫助我們超越工具和流程的討論，深入理解組織如何學習、適應與進化。”

“12個德魯客”創始人康至軍，用一句話概括閱讀體驗：“你會理解為何‘文化能把戰略當早餐吃掉’，以及如何真正有效地開展文化變革。”

智學明德國際領導力中心創始人徐中、上海交大安泰經管學院教師路烽也分別從領導力建設和企業文化動力機制的角度給予了高度評價。

04

誰更需要讀這本書

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企業一號位、CEO及高管

戰略推不動，轉型過不去，問題不在戰略本身，而在文化。這本書幫你識別真正的阻力，讓文化從絆腳石變成加速器。

HR、OD及培訓專業人士

別再搞貼標語、做團建那套表面功夫了。這套真正的組織診斷工具，能讓你從“活動組織者”升級為“組織醫生”。

業務線負責人

跨部門協作像打仗？那堵墻不是架構問題，是文化問題。這本書教你識別并管理不同團隊背后的“亞文化”，把內耗變成合力。

創業者

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海外團隊“聽不懂話”、外派員工水土不服？最大的陷阱是“相互理解的錯覺”。這本書教你建立真正的跨文化對話機制，不是融入，是共處。

普通職場人

有些公司讓你舒服，有些讓你天天想離職，區別不在工資，在文化。這本書幫你讀懂所在組織的運行潛規則——知道什么時候該適應，什么時候該離開。

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本期策劃：蘆丁

編輯：蘆丁

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