前領英中國總裁自爆“面試”內幕，他反復提及這本新書！

《成長的斜率》是一本讓OpenAI首席執行官山姆·奧爾特曼感嘆“我仍驚訝于自己學到的東西”、谷歌前CEO埃里克·施密特直言“任何領導者最重要的工作就是找到擁有創造性火花的人”的作品。

本書由全球百大思想家泰勒·考恩與硅谷投資人丹尼爾·格羅斯聯手打造，兩位作者將經濟學理性模型與風險投資邏輯融合，提出了一個顛覆性識人公式：人才價值＝成長斜率，而非當下高度。

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在這篇推薦序中，前領英中國總裁陸堅首次公開了自己競聘領英中國總裁時的面試經歷——高管邀他外出散步，兩天內十余場對話更像自然交流而非標準問答。多年后讀到本書，他才領悟：那些安排正是書中核心識人技巧——打破防御，讓候選人展現真實自我。

陸堅用書中框架復盤了自己的勝出邏輯，更在文末警示：當AI讓標準答案唾手可得，發現真實人才反而更難。《成長的斜率》正是在這個時代，為管理者和職場人提供的一份識人與自我展現的實戰指南。

尋找真實的人

——《成長的斜率》推薦序

陸堅
CGL全球業務首席顧問

前領英中國總裁

2017年12月，我受邀前往美國硅谷的領英總部，參加“領英中國總裁”職位的最后一輪面試。此時，距離領英高管招聘團隊首次聯系詢問我是否感興趣，已經過去了4個多月。在此期間，我跟領英亞太區董事總經理、國際產品副總裁已經做過幾輪面試。

我知道，臨門一腳的時刻終于到了。

為了準備這一輪面試，我特意向招聘團隊詢問將與哪些高管見面。他們不僅給了我詳細的名單和時間表，還介紹了每位高管的風格與關注重點：比如CEO推崇共情領導力，銷售老大看重把業務規模化的能力，產品負責人則更關注創新與數據驅動的執行力。我認真研究了每位面試官的背景，看了他們的媒體采訪和演講視頻，自認為已經做了充分準備。

然而，真正的面試開始后，我發現自己準備的方向似乎錯了。

第一位面試官見到我西裝革履、系著領帶，笑著說：“你其實沒必要穿得這么正式。”我環顧四周，發現公司里的人大多穿著T恤衫和帽衫。那一刻，我忽然覺得自己像一個誤入校園的推銷員，身上這套不合群的正裝讓我感到十分窘迫。

第二位面試我的高管走進房間后直接說：“我們出去走走吧。”于是，我經歷了職業生涯中的第一次“散步面試”。

在這一輪為期兩天的密集面試中，我先后與包括CEO在內的6位公司執委會高管以及5位副總裁進行了交流。很多對話都不像傳統意義上的面試，更像是一群聰明人之間自然發生的討論。有些是在辦公室里，有些是在咖啡區或餐廳，有些則是在散步中完成的。

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多年以后，當我讀到泰勒·考恩和丹尼爾·格羅斯的《成長的斜率》這本書時，忽然理解了當年那些安排背后的邏輯。我在領英總部所經歷的不尋常的面試方式，正是這本書第2章中講述的核心技巧。

面試官通過改變物理環境，來引導面試中的候選人進入一種最自然的交流對話模式，從而使候選人放下防御式的標準面試模式，展現出更真實的自我。同時，外面的開放環境也給面試官增加了更多自然提問的機會，這些提問可以基于眼前的場景，沒有固定答案，候選人也根本無法事先準備。

其實，這種形式在硅谷的高管面試中非常普遍。《喬布斯傳》里就曾記述過，2000年喬布斯面試零售高管羅恩·約翰遜(Ron Johnson)時，就把他約到了斯坦福購物中心去遛彎散步。后來，正是這位被喬布斯散步面試的約翰遜，為蘋果建立了龐大且顛覆行業的零售商店體系。

讓我共鳴的3個觀點

《成長的斜率》表面上是在討論如何發現和招聘優秀人才，實際上探討的是一個更深層的問題：在一個快速變化的時代，我們如何識別那些尚未完全兌現潛力的人？作為一名技術管理者、創業者，以及后來長期負責人才招聘和領導團隊的管理者，我對書中的許多觀點深有共鳴，其中最打動我的有3點：

1.發現人才始于信任。

很多人把面試理解為一種考核，但優秀的面試更像是一場探索。當一個人進入正式的面試狀態時，他會努力展示自己最好的一面。而當一個人進入自然的對話狀態時，他才會展現真實的自己。

書中反復強調，面試官的任務是理解一個人如何思考、如何學習、如何面對挑戰。不只招聘如此，無論是領導團隊、尋找合作伙伴，還是投資創業者，本質上都是人與人之間建立信任的過程。發現人才如此，被人才發現也是如此。

2.創造性火花比完美履歷更重要。

優秀人才身上往往擁有一種“創造性火花”。這是本書中我特別喜歡的一個概念。我們習慣于用學歷、經歷、頭銜和過往業績來衡量一個人，但這些更多是在描述一個人的過去。而創造性火花則是在揭示一個人的未來。這種火花表現為好奇心、學習欲望、使命感，以及不斷重新定義問題的能力。

擁有這種特質的人往往不會滿足于重復已有答案，而總是在尋找新的可能性。他們未必擁有最完美的履歷，卻常常擁有最陡峭的成長曲線。我想，這也是《成長的斜率》這個書名真正想表達的含義：相比已經取得的成績，一個人的成長速度和成長潛力更加重要。

3.強大的溝通能力具有魔力。

書里提出了一個發人深省的觀點：相比于面試者的表達能力，答案的本質和質量更重要。很多人把溝通理解為表達能力，或者演講能力。但在我看來，真正強大的溝通能力遠不止于此。它是一種建立連接的能力，是一種把自己的思想傳遞給別人、把自己的愿景轉化為共識、把團隊凝聚在共同目標之下的能力。

優秀的人才不僅能夠創造價值，也能夠讓價值被看見，甚至能夠像變魔術一樣把你帶入他所描述的系統世界中，讓你愿意與他一起把想法變成現實。

跨越時間的復盤：我是怎樣勝出的？

當年被領英邀請到硅谷總部面試的不止我一個候選人，而我有幸獲得了領英中國總裁的聘用書。我是怎樣勝出的呢？在讀完這本書后，我用書中的核心框架重新復盤總結，發現我當年無意中表現出的特質，恰好與上面總結的3點形成了最真實的呼應。

1.建立跨文化的信任

很多跨國公司都會面臨總部與本土團隊之間的信任挑戰。本土團隊常常認為總部不夠授權，在資源分配上缺乏支持，而總部則擔心信息不透明、執行偏離甚至失去控制。領英中國在發展過程中也曾經歷過類似挑戰。

在面試過程中，我能夠明顯感受到高管們對這方面的關注甚至擔心。因此，我并沒有把重點放在爭取更多自主權或資源上，而是更多討論如何建立信任，如何通過更透明的信息分享、更頻繁的互動機制以及共同目標的建立，讓總部與中國團隊形成真正的合作伙伴關系。后來我逐漸認識到，對于高級管理者而言，信任本身就是一種核心能力。很多組織的問題表面上是戰略問題、資源問題，實際上是信任問題。

2.展現創造性的火花

我在2006年就成了領英會員。此后無論是在硅谷創業，還是后來回國發展，我的職業生涯中的幾個重要轉折點都得益于領英平臺幫助連接機會。我在面試中多次講述自己的親身經歷，表示了對領英的使命“Connect to Opportunity（連接機會）”的共鳴。我相信領英平臺不僅能夠幫助少數精英獲得機會，也能夠幫助成千上萬普通職場人發現機會、連接機會、創造機會。

我想，真正打動他們的未必是我說了什么，而是我對這件事情發自內心的相信。后來，其中一位面試我的全球執委會高管成了我的直屬老板。他曾告訴我，在面試過程中，他能夠感受到我眼里有光，那種對使命的熱情和對未來的期待具有感染力。

3.有效的溝通

面試過程中，我不僅親身經歷展現了自己對領英使命的認同，也談了許多對于中國市場發展的觀察和思考。

回國7年間，我先后在3家本土互聯網企業工作，親歷了中國移動互聯網狂飆突進的高速發展階段；而在此之前，我又在硅谷的大公司和創業公司工作了15年。這種橫跨兩種不同商業環境的經歷，讓我能夠同時理解跨國公司的優勢與局限，也能夠看到本地市場的機會和可以借鑒的發展策略。更重要的是，我能夠把這些觀察轉化為對領英未來發展的具體思考。

后來回頭看，我意識到高管面試并不僅僅是在考察候選人知道什么，更是在觀察候選人如何思考、如何表達、如何影響別人，以及如何在充滿不確定性的環境中作出判斷。

我很感激領英當年的面試方式。正是那些看似隨意的散步、聊天和討論，讓我放下了防御，也讓我有機會自然地展現真實的自己。

而這恰恰也是《成長的斜率》最想告訴我們的事情：發現人才，不是尋找標準答案，而是尋找真實的人。

AI時代，重新定義你我的斜率

讀完《成長的斜率》，我還有一個更深的感觸。這本書討論的是人才發現的問題。原著出版于ChatGPT爆發之前，但在我看來，在今天這個被AI深度重塑的變革時代，它對于組織和個人而言，反而具有更加震撼的現實意義。這是因為AI正在讓“發現人才”和“展現人才”同時變得更加困難，也更加重要。

過去幾十年，我們習慣于通過學歷、履歷、頭銜和標準化考試來識別人才。這套體系并不完美，但在一個變化相對緩慢的時代，仍然能夠發揮一定作用。

然而，AI正在改變這一切。今天，知識獲取的門檻正在迅速下降。過去需要多年積累才能掌握的信息，如今幾分鐘就可以通過AI獲得；過去需要專業人士完成的許多分析、寫作和研究工作，也開始被AI部分替代。這意味著，許多傳統的人才識別信號正在被削弱。

一份漂亮的簡歷，未必能夠反映一個人的真實能力；一篇精彩的文章，也未必完全出自作者本人；甚至一次表現出色的面試回答，都可能經過AI的輔助與準備。

當標準答案越來越容易獲得的時候，發現人才反而變得更加困難了。AI時代最大的悖論是：我們擁有了歷史上最強大的能力評估工具，卻可能比任何時候都更難發現真正的人才。

但與此同時，那些真正重要的能力卻變得更加突出。建立信任的能力無法被AI替代。創造性火花無法被AI復制。把不同領域的知識連接起來、提出全新問題、激發團隊共同創造的能力，依然屬于人類最寶貴的價值。某種意義上說，AI正在迫使我們重新思考一個問題：什么才是真正的人才？這本書沒有給出標準答案，但是提供了重要啟示。

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如果你是一位管理者或團隊的領航者：

你必須拋棄那些僵化的文憑崇拜和流程依賴，不要被履歷、標簽和標準答案所迷惑。在這個瞬息萬變的變動時代，傳統的流程只會為你篩選出沒有風險但也絕無創新的庸才，從而拉低整個組織的增長斜率。

你必須像尋找隱藏寶石的星探一樣，學會改變環境，通過那些沒有預制答案的提問，去發掘那些路徑不典型、不滿足于現狀、眼里泛著光、擁有驚人耐力的非典型高潛人才。

如果你是一位渴望脫穎而出、不甘平庸的職場人：

這本書更是一份在AI時代實現“自我展現”的通關指南。它明確地告訴你，如果你希望被發現，不要只想著如何優化簡歷、準備標準答案，在熟練的套路里表演。

更重要的是培養那些真正能夠決定長期成長的能力：建立信任，保持好奇心，勇于創造，以及展現你的發自內心、無法偽裝的澎湃激情。因為未來的競爭，越來越不是過去成績的競爭，而是成長潛力的競爭。

一個人今天擁有的能力決定了他現在站在哪里，而他的成長斜率，則決定了他未來能夠到達的高度。

無論你想成為迷霧中精準挖掘高潛人才的伯樂，還是想做AI時代中不被淹沒、展現真實自我底色的千里馬，我都強烈建議你打開這本書。

因為在AI越來越擅長生成答案的時代，我們比任何時候都更需要學會尋找真實的人。

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