大廠履歷，加速折舊

來源|多知

作者|gzmz 教育行業(yè)資深從業(yè)者

編者按：

曾經(jīng)，大廠履歷像一張不會過期的船票，載著一個人從更大的平臺駛向更小的公司，也載著職位、薪酬與體面繼續(xù)向前。但AI正在縮短這段航程。工具變得平等，組織變得輕盈，曾被平臺遮蔽的個人能力，也更快顯露出來。履歷仍能替你敲開一扇門，卻無法替你走完門后的路。潮水退去之后，真正留在身上的，不是公司名稱與職級，而是離開那套龐大系統(tǒng)，還剩下什么。

陳宇(化名)在一家互聯(lián)網(wǎng)大廠工作了十一年。

最好的時候，他帶著三十多人的團(tuán)隊，負(fù)責(zé)一條重要業(yè)務(wù)線。項目預(yù)算以億元計算，合作方是行業(yè)里的頭部公司，逢年過節(jié)，總有獵頭來問他有沒有換工作的打算。

那時他并不太擔(dān)心未來。

在他看來，即使有一天大廠待不下去了，也可以去一家規(guī)模小一點(diǎn)的公司。在大廠做部門負(fù)責(zé)人，去了中型公司，或許能做事業(yè)部負(fù)責(zé)人；中型公司再待幾年，還可以去創(chuàng)業(yè)公司做副總裁或者合伙人。

公司可以越來越小，職位卻未必越來越低。

后來，陳宇所在的業(yè)務(wù)調(diào)整，他離開了工作十一年的公司。找他的企業(yè)依然不少，其中一家中型公司給出的職位甚至比過去更高。

面試時，陳宇講了自己的規(guī)劃：先補(bǔ)齊團(tuán)隊，招聘產(chǎn)品、運(yùn)營、內(nèi)容和數(shù)據(jù)人員，再按照大廠的方式建立目標(biāo)管理、項目協(xié)同和復(fù)盤機(jī)制。

老板聽完后問他：“這件事如果只給你六個人，再加上現(xiàn)在的AI工具，能不能做？”

陳宇愣了一下。

他過去最擅長的，是在一個成熟組織中調(diào)動幾十個人，把復(fù)雜的任務(wù)拆給不同團(tuán)隊，再推動大家協(xié)同完成。但對方想要的，并不是一個能夠重新搭建大團(tuán)隊的人，而是一個能夠用更少的人直接做出結(jié)果的人。

陳宇第一次意識到，自己過去引以為傲的經(jīng)歷，依然可以幫他獲得一次面試，卻未必能夠幫他回答眼前的問題。

一、大廠履歷過去可以反復(fù)變現(xiàn)

過去，一個職場人離開大廠，并不意味著職業(yè)生涯迅速結(jié)束。

大廠待不下去了，可以去中型公司；中型公司再工作幾年，還可以去更小的公司。每向下走一級，都可能重新獲得一個職位、一份收入和幾年的試錯時間。

這種情況的存在，是因為不同規(guī)模的公司之間，存在明顯的能力階梯。

大廠有成熟的工具、完整的數(shù)據(jù)、規(guī)范的流程、細(xì)致的分工，也有更多經(jīng)歷過復(fù)雜業(yè)務(wù)的人。中小公司雖然想擁有這些能力，卻很難從頭建設(shè)。

從大廠招聘一位負(fù)責(zé)人，是最快的辦法。

中小公司購買的不只是這個人的勞動，還包括他身后那套成熟組織的經(jīng)驗。他知道一個團(tuán)隊?wèi)?yīng)該如何搭建，一個項目應(yīng)該如何拆解，產(chǎn)品、運(yùn)營、銷售和技術(shù)應(yīng)該如何協(xié)作，也見過更大規(guī)模的業(yè)務(wù)是如何運(yùn)轉(zhuǎn)的。

哪怕這個人從來沒有親自設(shè)計過整套體系，僅僅因為長期生活在其中，也會比許多中小公司的員工見得更多。

所以，大廠履歷本身就是一種信用。

當(dāng)一個人說自己來自某家頭部公司，擔(dān)任過某個重要職位，負(fù)責(zé)過大型項目，很多企業(yè)會默認(rèn)，他經(jīng)過了更嚴(yán)格的篩選，接受過更成熟的訓(xùn)練，也掌握了一套更先進(jìn)的工作方法。

企業(yè)很難在招聘階段準(zhǔn)確判斷一個人的真實(shí)能力，只能先通過公司名稱、職級、項目規(guī)模和管理人數(shù)來估算他的價值。

大廠履歷因此像一種職業(yè)貨幣。

它不僅能用一次，還可以反復(fù)兌換。第一次從大廠進(jìn)入中型公司，可以兌換的是專業(yè)經(jīng)驗；第二次進(jìn)入小公司，可以兌換的是管理經(jīng)驗；再往后，還可以兌換行業(yè)資源、人脈關(guān)系和“大公司是如何做事的”這套方法。

只要大廠、中型公司和小公司之間存在足夠大的能力差，這段履歷就可以沿著公司階梯一層層向下流動。

這也讓許多職場人的退出周期變得很長。

即使他在大廠已經(jīng)失去競爭力，也不會馬上被市場淘汰。上一段經(jīng)歷所形成的光環(huán)，還可以幫助他進(jìn)入下一層公司，再獲得幾年時間。

二、AI正在消除大廠履歷背后的能力溢價

大廠履歷之所以值錢，并不只是因為大廠名氣大，更因為大廠擁有許多中小公司沒有的能力。

但AI正在改變公司獲得這些能力的方式。

一家小公司想穩(wěn)定生產(chǎn)短視頻內(nèi)容，可能需要策劃、文案、設(shè)計、剪輯和運(yùn)營；想開發(fā)一個簡單的內(nèi)部系統(tǒng)，需要產(chǎn)品經(jīng)理、工程師、測試和項目經(jīng)理；想做好用戶服務(wù)，需要培訓(xùn)一批客服，再建立質(zhì)檢、知識庫和管理體系。

很多能力并不是中小公司不想要，而是成本太高。

他們必須招聘一批人，搭建完整的部門，再經(jīng)過長時間磨合，才能獲得類似大公司的能力。

因此，一位大廠負(fù)責(zé)人進(jìn)入中小公司，最常見的動作就是搭團(tuán)隊、建流程、補(bǔ)崗位。他會按照自己熟悉的方式，把大廠的組織結(jié)構(gòu)縮小復(fù)制一遍。

但現(xiàn)在，很多過去必須依賴完整團(tuán)隊才能完成的工作，已經(jīng)可以由少數(shù)人配合AI完成。

一家小型電商公司過去可能需要十幾個人完成選品分析、內(nèi)容策劃、圖片制作、客服回復(fù)和經(jīng)營復(fù)盤。現(xiàn)在，真正懂產(chǎn)品和用戶的幾個人，可以借助AI完成大量信息處理和基礎(chǔ)執(zhí)行工作。

一家創(chuàng)業(yè)公司過去想做一個產(chǎn)品原型，往往要先招聘產(chǎn)品和技術(shù)團(tuán)隊。現(xiàn)在，少數(shù)人就可以快速生成界面、編寫基礎(chǔ)代碼、測試用戶反饋。

工具的普及，讓中小公司不再必須通過招聘大廠人才，才能間接獲得大廠的部分能力。

過去，中小公司想的是：“我們沒有這套能力，所以找一個在大廠做過的人，把整套體系帶過來。”

現(xiàn)在，它們更可能想：“工具已經(jīng)能完成很多工作，我們只需要一個真正知道該做什么、能夠把事情做成的人。”

兩種需求看起來都需要有經(jīng)驗的人，但評價標(biāo)準(zhǔn)完全不同。

前一種需求更看重你在哪里工作過，見過什么樣的組織，管理過多少人。后一種需求更看重，在沒有成熟體系、沒有充足預(yù)算、沒有龐大團(tuán)隊的情況下，你能不能依然拿到結(jié)果。

這時，大廠經(jīng)驗中的一部分就開始貶值了。

過去很稀缺的流程、模板、方法和工具，正在被AI快速普及。過去只有大公司才能負(fù)擔(dān)的能力，正在變成越來越多企業(yè)都能夠購買和調(diào)用的公共產(chǎn)品。

“我見過大廠是怎么做的”，仍然有意義，卻不再足夠稀缺。

三、承接大廠人才的職場階梯正在變少

過去，大廠履歷可以反復(fù)變現(xiàn)，還有一個重要前提：不同層級的公司擁有相似的部門和職位。

大廠有完整的市場、產(chǎn)品、運(yùn)營和技術(shù)團(tuán)隊，中型公司發(fā)展到一定規(guī)模后，也會建設(shè)類似的部門；小公司雖然人數(shù)少，但也希望擁有一套相對完整的管理結(jié)構(gòu)。

因此，每一層公司都需要負(fù)責(zé)人、總監(jiān)、經(jīng)理和大量中間協(xié)調(diào)崗位。

大廠員工離職以后，可以進(jìn)入一家小一點(diǎn)的公司，繼續(xù)做類似的工作。

這種組織結(jié)構(gòu)，為大廠人才提供了大量向下流動的空間。

但AI時代，中小公司未必還會按照過去的方式復(fù)制大廠。

以前需要十個人的團(tuán)隊，未來可能只保留三四個真正懂業(yè)務(wù)的人；以前需要負(fù)責(zé)人、經(jīng)理和基層員工層層傳遞信息，未來可能由一位負(fù)責(zé)人直接帶領(lǐng)小團(tuán)隊，再通過AI完成資料整理、任務(wù)拆解、進(jìn)度追蹤和結(jié)果匯總。

公司不是完全不需要管理者，而是不再需要那么多依靠組織層級存在的管理崗位。

當(dāng)AI能夠承擔(dān)越來越多信息處理和過程協(xié)調(diào)工作后，公司會重新追問：除了連接上下級、維持流程運(yùn)轉(zhuǎn)之外，這一層管理者還提供了什么獨(dú)特價值？

能夠判斷方向、解決關(guān)鍵問題、承擔(dān)最終責(zé)任的人，依然重要；主要依靠信息傳遞和人員管理產(chǎn)生價值的人，空間可能會越來越小。

基礎(chǔ)崗位減少，中間崗位也會隨之減少。

這意味著，過去承接大廠人才的許多職位，本身就不存在了。

這不是企業(yè)不再需要經(jīng)驗，而是企業(yè)不再愿意為維持一套龐大的組織結(jié)構(gòu)購買經(jīng)驗。

職場的階梯因此開始減少。

過去，從大廠到中型公司，再到小公司，每一級都能停留幾年。現(xiàn)在，中間的一兩級崗位可能被直接壓縮。一個人離開大廠后，會更快面對市場對其個人能力的直接檢驗。

四、大廠履歷正在從價值本身退回到一張入場券

幾個月后，陳宇最終加入了一家比原公司小得多的企業(yè)。

他沒有按照最初設(shè)想招聘幾十人的團(tuán)隊，而是只組建了一個七人小組。他開始學(xué)習(xí)如何使用AI處理用戶反饋、生成產(chǎn)品原型、分析運(yùn)營數(shù)據(jù)，也不得不重新參與許多過去由下屬完成的具體工作。

這個過程并不輕松。

他第一次發(fā)現(xiàn)，過去一個看起來簡單的結(jié)果，背后有多少東西是由原來的公司提供的。品牌讓合作更容易，預(yù)算讓試錯更加從容，成熟團(tuán)隊讓想法可以被快速執(zhí)行，龐大的數(shù)據(jù)系統(tǒng)則讓很多判斷擁有可靠依據(jù)。

離開這些條件后，真正屬于個人的能力，遠(yuǎn)沒有履歷上寫得那么完整。

但他也逐漸發(fā)現(xiàn)，過去的大廠經(jīng)歷并非毫無價值。

真正留下來的，不是管理過多少人，也不是參加過多少重要項目，而是他是否理解業(yè)務(wù)、是否知道什么結(jié)果最重要、是否能在信息混亂時抓住主要問題，以及是否能夠判斷一件事應(yīng)該繼續(xù)投入還是及時停止。

那些能夠脫離原組織繼續(xù)發(fā)揮作用的能力，才真正屬于他。

這也是大廠履歷加速折舊后，職場價值判斷發(fā)生的變化。

過去，公司更容易為“你來自哪里”付費(fèi)。因為大廠能力稀缺，個人能力又很難迅速驗證，履歷本身就可以成為價值證明。

現(xiàn)在，履歷依然可以幫助一個人獲得面試、職位和初始信任，但它越來越難替一個人長期證明能力。

企業(yè)會更快地追問：那個項目中，你究竟做了什么？離開原來的品牌、預(yù)算和團(tuán)隊，你還能不能復(fù)制結(jié)果？沒有完整的分工，你能不能親自下場？

以前，大廠履歷既是入場券，也是價值本身。現(xiàn)在，它越來越只是一張入場券。

它可以打開一扇門，卻無法保證一個人在門后站多久。門打開之后，過去的光環(huán)會逐漸退到身后，真正決定一個人能否留下來的，不再是他曾經(jīng)站在哪個平臺上，而是離開那個平臺以后，他還剩下什么。

(聲明：本文僅為作者個人觀點(diǎn)，不代表多知的立場)

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