技術發展與勞動者權益保障之間的博弈——人工智能“替崗”引發的法治思考

作者：□趙曼妤

　　企業以人工智能替代崗位為由，提出調崗且大幅降薪，與勞動者協商未成后解除勞動合同，屬于違法行為。近日，浙江省杭州市中級人民法院審理的一起人工智能“替崗”案，引發公眾對技術變革下如何兼顧企業發展利益和勞動者權益的關注。

　　據杭州市中院法官施國強介紹，案涉企業于2025年年初向勞動者發送《解除勞動合同通知書》，而正是這份通知書，開啟了企業能否以人工智能“替崗”合法解除勞動關系的討論。

　　這意味著，人工智能技術逐漸滲透各領域時，已經實實在在影響到勞動者的合法權益。如何界定這種技術變革，考驗的是司法政策的選擇和導向。

　　給人工智能“挑錯”的人，卻被人工智能“砸了飯碗”

　　本案中，周某從事質檢工作，他的檢測對象不是加工車床的產品，而是人工智能的回答。這是一個伴隨著人工智能產業誕生的新型崗位——問句質檢崗。

　　2022年11月，正值人工智能產業興起之際，周某入職某網訊科技公司，擔任問句質檢崗主管，月薪25000元。他的日常工作是對人工智能大模型與用戶交互生成的答案進行正確性判定，簡而言之，就是給人工智能“挑錯”。

　　擔任主管兩年后，某網訊科技公司與周某面談，稱其工作依附于特定項目運行，而該項目正受到人工智能新技術興起的沖擊，公司需對項目組織結構進行優化調整。公司提出，將周某調崗至普通運營崗位，月薪從25000元調整至15000元。周某拒絕調崗降薪方案，雙方協商未成。

　　2025年1月，某網訊科技公司向周某發送《解除勞動合同通知書》，以“宏觀經濟回落，公司對項目組織結構進行調整，項目人員減少”為由，解除勞動合同。

　　周某隨即申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，仲裁委裁決支持其請求。某網訊科技公司不服，先后向杭州市余杭區人民法院、杭州市中院提起訴訟和上訴，一審和二審法院均駁回公司訴請。

　　人工智能“替崗”能否構成“客觀情況發生重大變化”

　　庭審中，原被告雙方圍繞一個核心問題展開激烈交鋒：人工智能影響是否屬于公司合法解除勞動合同的理由？是否構成《中華人民共和國勞動合同法》第四十條中“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”的情形？

　　某網訊科技公司表示，新版本人工智能大模型已能獨立完成問句質檢，能自行對大模型生成答案進行正確性判定，使得周某的崗位被替代。人工智能技術的沖擊導致項目根本性調整，是由技術革命引發的，非企業主觀意愿所能控制，是用人單位無法預見的外部因素，屬于“客觀情況發生重大變化”的情形，公司支付勞動者“N+1”補償款后解除勞動合同，符合法律規定。

　　對于某網訊科技公司的主張，周某并不認同。周某的委托訴訟代理人、浙江裕豐律師事務所律師姜小童表示，“宏觀經濟回落”“人工智能項目沖擊”屬于市場經濟上的正常商業風險及公司主觀經營策略調整范疇，不屬于“客觀情況”，這是將自身商業決策風險轉嫁給勞動者。公司提出的調崗降薪方案也不合理，薪資降幅程度高達40%，構成對勞動合同核心條款的變更。

　　杭州市中院經審理認為，某網訊科技公司以人工智能的成本優勢為理由主動解除勞動關系，不滿足“勞動合同無法履行”的法定條件。并且公司與周某的協商過程中提供的新崗位與前崗位待遇相比大幅下降，亦不能認為提供了合理的協商方案。人工智能技術的發展本應用于解放勞動、促進就業、民生福祉，勞動法允許用工單位承接技術變革進行更新轉型，但亦應顧及保障勞動者的合法權益。因此，某網訊科技公司構成違法解除。

　　這一裁判思路并非孤例，北京市人社局發布的2025年勞動人事爭議仲裁十大典型案例中，有一起案件與該案類似。

　　一位勞動者入職某科技公司長達15年，長期負責傳統人工地圖數據采集業務，當公司將業務全面轉向由人工智能技術主導的自動化數據采集后，他所在的部門和崗位被整體撤銷。仲裁委仲裁裁決認定，人工智能“替崗”不具備“客觀情況”所要求的不可抗性與不可預見性特征，不屬于“客觀情況發生重大變化”。

　　對于杭州市中院的裁判思路，中國社會科學院法學研究所研究員、社會法室副主任王天玉認為，杭州市中院的這一裁判，清晰劃清了“技術驅動的結構性調整”與“借技術之名規避法定解雇保護”之間的界限。

　　王天玉表示，當前人工智能技術對勞動市場的影響，更多呈現為輔助增強、流程再造和任務重組，而非對特定崗位的全然替代。尤其在內容審核、數據標注、質量檢測等新興領域，人工智能系統仍需大量人工介入進行訓練、校準與糾錯，人機協作模式尚未過渡到機器完全自主階段。用人單位若主張“客觀情況發生重大變化”，須證明原崗位的核心工作內容已不復存在或徹底失去經濟價值，而非僅因技術降本增效的商業考量。在本案中，問句質檢崗位恰恰因人工智能大模型的廣泛應用而產生，其被替代的主張在事實層面難以自洽。

　　在人工智能創新發展與勞動者權益保障之間尋求平衡

　　周某的勝訴為勞動者撐起了一把保護傘，但個案裁判背后，公眾亦心存人工智能替代就業風險的隱憂。

　　一方面是人工智能創新發展的時代浪潮，另一方面則是勞動者權益保障的法治底線，二者之間如何尋求平衡？當人工智能真正引發崗位替代時，身處變革之中的勞動者又將何去何從？

　　在政策層面，國家相關部署已經展開。2025年8月，國務院在《關于深入實施“人工智能+”行動的意見》中明確指出，要積極發揮人工智能在創造新崗位和賦能傳統崗位方面的作用，減少對就業的沖擊。

　　在司法層面，杭州市中院在發布前述案例的典型意義中也給出了答案：一是優先培訓，二是合法調整工作崗位。

　　如果用人單位確實因技術變革而需進行業務調整，可優先考慮對勞動者進行培訓，提升其專業能力，使其適應更高一級、更加需要人工干預的崗位工作；在需要安排勞動者調整崗位時，應當先向勞動者提供合理調崗方案，積極協商，對因調崗增加的通勤、住宿等成本給予合理補償。勞動者亦應理解企業戰略發展需求，通過持續學習不斷更新和提升專業技能，主動適應人工智能技術變革。

　　“勞動法從不反對企業擁抱技術革新，但是實現勞動者職業成長與用人單位高效發展才是真正的雙贏結果?！笔﹪鴱姳硎?。

　　在制度完善層面，王天玉表示，現行制度確需進一步完善。首先，應細化“客觀情況發生重大變化”的認定標準，明確技術變革作為解雇事由時，須以“崗位實質性消滅”或“業務整體裁撤”為前提，防止用人單位將技術升級泛化為解雇工具；其次，可考慮引入“技術轉型解雇”的特殊程序，要求用人單位在主張技術替代時承擔再培訓、轉崗安置的先行義務，并賦予勞動者拒絕不合理變更的正當權利；最后，可通過集體協商與行業對話機制，將技術變革中的崗位調整納入民主管理框架，使人工智能的發展真正服務于解放勞動、促進就業與民生福祉的制度目標。

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