依法護航和諧勞動關系——韶關法院發(fā)布一批勞動爭議典型案例

近年來，韶關法院依法審結了一批勞動爭議案件，妥善化解勞資糾紛，助力營造和諧穩(wěn)定的勞動用工環(huán)境。

韶關市中級人民法院摘選部分勞動爭議典型案例予以發(fā)布，主要涉及勞動關系認定、勞動合同解除、工傷待遇賠付、新業(yè)態(tài)用工等案件類型。此次發(fā)布聚焦群眾關切的勞動權益保障熱點問題，進一步普及勞動法律知識，引導勞動者依法理性維權，規(guī)范企業(yè)合法用工行為。

目錄

01

某建筑公司訴蔣某某等19人勞動爭議糾紛案

——施工總承包單位對分包單位拖欠農(nóng)民工的工資應先行清償

02

某鋁業(yè)公司訴鐘某勞動爭議糾紛案

——勞動者因第三人侵權請休病假的，用人單位仍應支付病假工資

03

某人力資源公司訴馮某某勞動爭議案

——勞務派遣單位規(guī)避用人單位責任簽訂的合同應認定為無效合同

04

李某某與某物流公司、甲快遞公司、乙快遞公司勞動爭議糾紛案

——關聯(lián)企業(yè)對勞動者混同用工的，應對支付勞動者的勞動報酬承擔連帶清償責任

05

江某某訴某實業(yè)公司工傷保險待遇糾紛案

——勞動者請假下班途中遭遇車禍，用人單位應該承擔工傷保險責任

06

林某某訴彭某某、某酒店勞動爭議案

——發(fā)包單位應對無用工資質(zhì)的承包方聘用的勞動者承擔用工主體責任

07

某電子公司訴劉某勞動爭議糾紛案

——連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，用人單位不得以合同期滿為由單方終止勞動關系

08

班某某訴某供應鏈公司勞動爭議案

——勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可依法解除勞動合同

01

某建筑公司訴蔣某某等19人勞動爭議糾紛案

——施工總承包單位對分包單位拖欠農(nóng)民工的工資應先行清償

基本案情

某建筑公司是涉案工程項目的建設單位，陳某某為某建筑公司涉案工程的項目勞務承包人，后陳某某又將涉案工程的勞務分包給溫某某，溫某某聘用蔣某某等19名農(nóng)民工到涉案工程項目工作，但未足額發(fā)放農(nóng)民工工資。2024年6月，蔣某某等19人以某建筑公司拖欠工資為由申請勞動仲裁。勞動仲裁裁決后，某建筑公司不服，訴至法院，一審宣判后，某建筑公司仍不服，提起上訴。

裁判結果

法院經(jīng)審理認為，某建筑公司作為案涉工程項目的施工總承包單位，對分包單位的用工缺乏監(jiān)督，未履行施工總承包單位代發(fā)農(nóng)民工工資制度，事后亦無法提交實名制管理、考勤情況以及工資支付臺賬等資料，應對分包單位拖欠農(nóng)民工工資承擔先行清償?shù)呢熑?。遂判決某建筑公司支付拖欠蔣某某等19名農(nóng)民工工資共18萬余元。

典型意義

農(nóng)民工有按時足額獲得工資的權利，任何單位和個人不得拖欠農(nóng)民工工資，施工總承包單位應當建立用工實名管理和工資支付專戶管理制度，切實履行對分包單位勞動用工和工資發(fā)放等情況進行監(jiān)督的責任。本案判決施工總承包單位對分包單位拖欠的農(nóng)民工工資先行清償，依法維護了農(nóng)民工的合法勞動權益，為規(guī)范農(nóng)民工工資支付行為、保障農(nóng)民工按時足額獲得工資提供了司法保障。

02

某鋁業(yè)公司訴鐘某勞動爭議糾紛案

——勞動者因第三人侵權請休病假的，用人單位仍應支付病假工資

基本案情

鐘某因與第三人發(fā)生交通事故而受傷住院，之后向某鋁業(yè)公司提出4個月的住院治療病假申請，某鋁業(yè)公司予以審批同意，但認為鐘某的誤工損失已由侵權第三人予以賠付，公司不應向鐘某支付病假工資。2024年6月9日，鐘某以某鋁業(yè)公司未向其支付病假工資為由解除雙方勞動關系，并起訴至法院，要求某鋁業(yè)公司支付病假工資和被迫解除勞動關系的經(jīng)濟補償金。一審判決后，某鋁業(yè)公司不服提起上訴。

裁判結果

法院經(jīng)審理認為，根據(jù)《廣東省工資支付條例》第二十四條規(guī)定，某鋁業(yè)公司在鐘某請休病假期間應當向鐘某支付不低于韶關市最低工資標準的80%的病假工資。某鋁業(yè)公司主張因鐘某已從侵權第三人處獲賠了誤工費而無需支付病假工資，但誤工費與病假工資是基于不同的法律關系所產(chǎn)生的費用，法律法規(guī)并未規(guī)定誤工費與病假工資不能兼得，故某鋁業(yè)公司以鐘某已從案外人處獲得誤工費為由主張無需支付病假工資的理由不能成立。某鋁業(yè)公司無正當理由未支付鐘某病假工資長達4個月，屬于未及時足額支付勞動報酬的情形，鐘某以某鋁業(yè)公司拖欠病假工資為由解除雙方勞動關系，某鋁業(yè)公司應當向鐘某支付經(jīng)濟補償金。遂判決某鋁業(yè)公司支付鐘某病假工資和經(jīng)濟補償金。

典型意義

用人單位在勞動者醫(yī)療期間按照有關規(guī)定向職工支付病假工資是用人單位的法定義務，該義務不因勞動者已從第三人處獲得誤工費而免除。用人單位不支付勞動者病假工資屬于拖欠勞動報酬的行為，勞動者有權解除勞動關系并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。本案判決有利于促進用人單位積極履行法律義務，從“以人為本”的理念出發(fā)，充分保障勞動者的正當合法權益。

03

某人力資源公司訴馮某某勞動爭議案

——勞務派遣單位規(guī)避用人單位責任簽訂的合同應認定為無效合同

基本案情

2021年6月，某人力資源公司與馮某某簽訂《勞務用工合同》，約定馮某某屬于掛靠單位用工，馮某某不得向某人力資源公司主張勞動法上的任何權利、待遇、賠償。某人力資源公司與馮某某還于同日簽訂了一份《委托單位協(xié)議》，協(xié)議約定馮某某保證和某人力資源公司沒有任何法律糾紛。之后，馮某某被派遣至第三人處從事廚師工作。2024年5月合同期滿后，雙方未續(xù)簽合同。后馮某某申請勞動仲裁，請求確認馮某某與某人力資源公司存在勞動關系、某人力資源公司向馮某某支付勞動合同終止的經(jīng)濟補償金。勞動仲裁裁決后，某人力資源公司不服，向法院起訴，請求判令其與馮某某不存在勞動關系。

裁判結果

法院經(jīng)審理認為，某人力資源公司將馮某某派遣至第三人處工作，由第三人向某人力資源公司支付馮某某的工資和勞務管理費，再由某人力資源公司向馮某某支付工資。應認定第三人為用工單位，某人力資源公司為用人單位。某人力資源公司以簽訂《勞務用工合同》《委托單位協(xié)議》的形式約定與馮某某不存在勞動關系，屬于規(guī)避勞動合同法的行為，應認定無效，某人力資源公司應承擔相應的用人主體責任。遂判決確認雙方存在勞動關系，某人力資源公司應向馮某某支付經(jīng)濟補償金。一審宣判后，某人力資源公司提起上訴，二審以民事調(diào)解書形式確認雙方存在勞動關系，某人力資源公司應向馮某某支付經(jīng)濟補償金。

典型意義

隨著靈活用工模式的興起，部分企業(yè)以“委托掛靠”“勞務協(xié)議”等形式規(guī)避勞動合同法所規(guī)定的用人單位法定義務，嚴重損害了勞動者的合法權益。本案依法將勞務派遣單位規(guī)避用人單位責任簽訂的合同認定為無效合同，不僅警示了相關企業(yè)須依法合規(guī)經(jīng)營，不得利用優(yōu)勢地位通過“虛假掛靠”等手段轉(zhuǎn)嫁風險，同時對于凈化勞務派遣市場環(huán)境、促進用工規(guī)范化具有重要意義。

04

李某某與某物流公司、甲快遞公司、乙快遞公司勞動爭議糾紛案

——關聯(lián)企業(yè)對勞動者混同用工的，應對支付勞動者的勞動報酬承擔連帶清償責任

基本案情

某物流公司、甲快遞公司、乙快遞公司工商登記的經(jīng)營場所均集中在韶關市某開發(fā)區(qū)同一片區(qū)，甲、乙快遞公司的法定代表人系夫妻關系，且三家公司經(jīng)營范圍均為貨物運輸或者快遞業(yè)務，從事的業(yè)務存在緊密關聯(lián)。同時，三家公司的工作人員均在某物流公司的釘釘平臺進行管理，某物流公司的組織架構中也涉及甲、乙快遞公司的工作人員。2024年2月，李某某與甲快遞公司簽訂合同，并備案李某某為該公司某站點的負責人，負責站點的全面管理工作，但對李某某的多份工作請示、休假申請、費用報銷的處理均是由甲、乙快遞公司的管理人員進行審批的，特別是李某某的離職申請還經(jīng)過某物流公司的管理人員審批同意。李某某離職后就勞動報酬等問題訴至法院，要求某物流公司支付勞動報酬，甲快遞公司、乙快遞公司承擔連帶清償責任。

裁判結果

法院經(jīng)審理認為，李某某與甲快遞公司之間在工作時間、工作內(nèi)容等方面存在緊密聯(lián)系，且具有勞動關系的管理與被管理的從屬性，雙方之間形成勞動關系，某物流公司、甲快遞公司、乙快遞公司之間構成關聯(lián)公司混同用工的情形。遂判決李某某與甲快遞公司存在勞動關系，甲快遞公司向李某某支付工資，某物流公司、乙快遞公司承擔連帶清償責任。

典型意義

勞動者被多個存在關聯(lián)關系的單位交替或者同時用工，勞動者請求關聯(lián)單位共同承擔支付勞動報酬、福利待遇等責任的，人民法院依法予以支持。本案判決關聯(lián)企業(yè)對勞動者的勞動報酬承擔連帶清償責任，有利于引導用人單位規(guī)范用工，防止關聯(lián)企業(yè)之間采取不當手段規(guī)避法定用工義務，最大限度維護勞動者的正當合法權益。

05

江某某訴某實業(yè)公司工傷保險待遇糾紛案

——勞動者請假下班途中遭遇車禍，用人單位應該承擔工傷保險責任

基本案情

2023年8月，江某某因私事向某實業(yè)公司請假，但在下班途中遭遇非本人主要責任的交通事故，住院治療期間，江某某被某實業(yè)公司辭退。江某某出院后，雙方因工傷認定等問題產(chǎn)生矛盾糾紛。2024年1月，人社部門作出《認定工傷決定書》，認定江某某受到的事故傷害為工傷。2025年7月，江某某訴至法院，要求某實業(yè)公司支付一次性工傷醫(yī)療補助金、停工留薪期工資差額等。

裁判結果

法院經(jīng)審理后認為，根據(jù)《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》第六條第一項“對社會保險行政部門認定下列情形為‘上下班途中’的，人民法院應予支持：（一）在合理時間內(nèi)往返于工作地與住所地、經(jīng)常居住地、單位宿舍的合理路線的上下班途中”的規(guī)定，江某某在下班途中發(fā)生非本人主要責任的交通事故，某實業(yè)公司應對江某承擔工傷保險責任，遂判決某實業(yè)公司支付江某某一次性工傷醫(yī)療補助金、停工留薪期工資差額等工傷保險待遇。

典型意義

勞動者雖請假提前下班，但仍然屬于在合理時間內(nèi)往返于工作地和住所地的合理路線的下班途中，勞動者發(fā)生非本人主要責任的交通事故的，應認定為工傷，用人單位應承擔工傷保險責任。本案充分保障了勞動者獲得工傷賠償?shù)暮戏嘁?，同時警示用人單位應規(guī)范用工管理，落實工傷保險待遇，自覺承擔企業(yè)責任，而非以“辭退”等方式逃避責任，共同構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。

06

林某某訴彭某某、某酒店勞動爭議案

——發(fā)包單位應對無用工資質(zhì)的承包方聘用的勞動者承擔用工主體責任

基本案情

2018年3月，彭某某與某酒店簽訂“租賃合同”，約定彭某某租賃酒店的KTV項目用以經(jīng)營。2018年8月，彭某某以“某娛樂會所”的名義招聘林某某到某酒店KTV工作，但“某娛樂會所”一直未辦理工商注冊登記。2024年2月，該場所關閉搬遷，林某某因此被解除勞動關系。后林某某訴至法院，要求彭某某及某酒店共同支付經(jīng)濟補償金、加班費、未休年休假工資等。

裁判結果

法院經(jīng)審理認為，由于“某娛樂會所”未進行工商登記，不具備合法用工主體資格，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》相關規(guī)定，個人承包經(jīng)營招用勞動者給其造成損害的，發(fā)包組織與個人承包經(jīng)營者應承擔連帶賠償責任。彭某某和某酒店應當對林某某的勞動報酬損失承擔連帶賠償責任。遂判決確認林某某與某酒店存在事實勞動關系，判令彭某某支付林某某未休年假工資及法定節(jié)假日加班工資共計18808元，某酒店對該款項承擔連帶清償責任。一審宣判后，某酒店提起上訴，二審判決駁回上訴，維持原判。

典型意義

用人單位以租賃、承包等名義，將本單位經(jīng)營業(yè)務發(fā)包給不具備用工主體資格的個人，實質(zhì)是轉(zhuǎn)嫁用工風險、規(guī)避法定責任的行為，應對承包人聘用的勞動者承擔用工主體責任。本案判決不僅有效保障了勞動者的合法權益不因用人單位內(nèi)部承包關系而遭到損害，也促使用人單位樹立依法注冊、合規(guī)經(jīng)營的意識，不得通過“假外包、真用工”等方式逃避法律責任。

07

某電子公司訴劉某勞動爭議糾紛案

——連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，用人單位不得以合同期滿為由單方終止勞動關系

基本案情

2016年10月，劉某入職某電子公司，雙方先后簽訂兩次固定期限勞動合同，第二份勞動合同到期日為2024年10月6日。2024年9月26日，某電子公司以勞動合同期滿為由通知劉某終止勞動關系。劉某認為某電子公司應與其簽訂無固定期限勞動合同，公司違法終止勞動關系，遂申請勞動仲裁，要求支付違法終止勞動合同賠償金差額、年終獎等。勞動仲裁裁決后，某公司電子不服，訴至法院。

裁判結果

法院經(jīng)審理認為，劉某與某電子公司已連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，在某公司未能證明劉某存在《勞動合同法》所規(guī)定的情形或劉某主動放棄續(xù)簽的情況下，某電子公司應當與劉某簽訂無固定期限勞動合同。某電子公司以勞動合同期滿為由單方終止勞動關系，構成違法終止，應當支付賠償金。遂判決某電子公司向劉某支付違法終止勞動合同賠償金差額及年終獎等。

典型意義

勞動者連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且沒有法定例外情形，勞動者提出以原勞動合同約定的條件續(xù)訂勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，不得以勞動合同期滿為由單方終止勞動關系。本案判決對規(guī)范用人單位勞動合同管理、保障勞動者就業(yè)權具有示范意義，有助于引導企業(yè)建立長期穩(wěn)定的用工機制，構建和諧勞動關系。

08

班某某訴某供應鏈公司勞動爭議案

——勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可依法解除勞動合同

基本案情

班某某2020年與某供應鏈公司簽訂勞動合同，約定班某某從事配送快遞人員崗位的工作。2024年5月，班某某在攬收快遞時，因?qū)Ψ绞鞘煜た蛻?，未?jīng)驗視即攬收7個快遞，寄送香煙超過500條，最終被煙草專賣局在執(zhí)法過程中查獲。2024年5月23日，某供應鏈公司以班某某嚴重違反公司規(guī)章制度為由解除勞動合同。班某某認為解除勞動合同違法，起訴要求某供應鏈公司支付違法解除勞動合同賠償金。

裁判結果

法院經(jīng)審理認為，班某某作為有將近10年從業(yè)經(jīng)驗的快遞從業(yè)人員，未對攬收郵件進行開箱驗視，主觀上存在過錯；其攬收了7個快遞合計香煙已超過500條，超過了國務院有關主管部門規(guī)定的限量，最終被煙草專賣局在現(xiàn)場執(zhí)法過程中查獲，嚴重違反了用人單位規(guī)章制度。遂判決駁回班某某要求支付違法解除勞動合同賠償金的請求。一審宣判后，班某某提起上訴。二審判決駁回上訴，維持原判。

典型意義

勞動者因違法違規(guī)行為造成用人單位損失，主觀過錯程度較高及造成嚴重后果，屬于嚴重違反用人單位規(guī)章制度的情形，用人單位可依此解除勞動合同。本案判決既維護了用人單位的正當管理權，也對勞動者遵守勞動紀律和規(guī)章制度提出了明確要求，有助于構建權責清晰、規(guī)范有序的勞動關系。

來源：韶關中院

編輯：封俊

審核：陳東陽 劉誠

責編：羅清華