規(guī)章制度未約定何種情形達到嚴重違反的程度，勞動者長期曠工用人單位可以解除勞動合同嗎？

「基本案情」

徐某于2021年12月1日入職江蘇某公司，從事辦公室文員工作，雙方簽訂了書面勞動合同。公司與徐某簽訂的《員工聘用合同》約定，甲方實行考勤制度，具體作息時間為每周一至每周六工作。公司規(guī)章制度規(guī)定：員工上下班一律親自打卡（簽到）；上班遲到15分鐘至1小時者，以曠工半天計；無故遲到1小時以上者，以曠職一天計。

2024年9月5日，公司向徐某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，其理由是經(jīng)常無故曠工，違背公司管理制度。在雙方解除勞動合同之前，公司已將解除雙方勞動合同向該公司工會提前報備，并獲得該公司工會同意。

徐某不服，申請仲裁要求支付違法解除賠償金等。仲裁裁決公司支付經(jīng)濟補償金15000元。公司不服，提起訴訟。

「一審法院認為」

一審法院認為，從公司提供的公司規(guī)章制度內(nèi)容看，第四章待遇與考勤制度的第二條作息時間項下第4、5條中對遲到、早退以及曠工的認定標準作了規(guī)定。但對于遲到、早退或曠工達到何種情形認定為嚴重違反規(guī)章制度，以及嚴重違反規(guī)章制度的后果（如解除合同），在整個規(guī)章制度條文中并未有所涉及。

其次，公司未能提供充分證據(jù)證明在發(fā)出書面解除合同通知前給予了勞動者申辯的機會。

再次，公司并未提供證據(jù)證明公司規(guī)章制度的制定符合法律規(guī)定的民主程序。

綜上，一審法院認為，公司解除與徐某的勞動合同違法，依法應當支付勞動者賠償金。

「二審法院認為」

2021年12月1日到2024年8月31日，工作日共計809天。徐某上、下午均打卡的為238天（未考慮遲到早退情況，算正常出勤），僅有上午或者下午打卡記錄的為371天，沒有打卡記錄的為200天，根據(jù)單位規(guī)章制度，該571天均應當認定為曠工。

徐某稱，其經(jīng)常出外勤，在出外勤的情況下會存在不正常打卡的情況。但在如此頻繁外勤的情況下，其卻不能提供任何一次“向領導報告”的記錄，不符合常理。

敬業(yè)是社會主義核心價值觀的重要內(nèi)容，主要表現(xiàn)為公民對于工作的熱愛、勤勉努力和克制行為，而遵守勞動紀律和職業(yè)道德更是敬業(yè)精神的基本要求和表現(xiàn)。《中華人民共和國勞動法》第三條第二款規(guī)定，勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。

因此，即便在規(guī)章制度無效或用人單位沒有制訂規(guī)章制度的情況下，用人單位對于勞動者進行基本的考勤管理也符合勞動紀律的要求。

雖然在公司的《員工聘用合同》以及規(guī)章制度中并無關于遲到、早退或者曠工須達到何種程度才能被認定為系嚴重違反單位規(guī)章制度，從而達到解除勞動合同的條件。但徐某持續(xù)、常態(tài)化地不正常打卡考勤，不僅對自己的權利極不負責，其行為亦已超出了用人單位進行正常管理能夠容忍的合理限度。

故能夠認定其嚴重違反勞動紀律以及單位規(guī)章制度，公司以此為由與之解除勞動合同并無不當，不屬于違法解除，無須向徐某支付經(jīng)濟補償金或賠償金。

綜上，二審判決如下：撤銷一審判決；公司無須向徐某支付經(jīng)濟補償金15000元。

參考案例：（2025）蘇09民終3777號

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區(qū)人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經(jīng)驗十年以上，知乎法律話題下優(yōu)秀答主。

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